3 tips voor recruiters in tijden van arbeidskrapte

Van de 100 werknemers die de arbeidsmarkt verlaten, staan er slechts 81 klaar om hen te vervangen, zo blijkt uit cijfers van VDAB. Bovendien zijn er in een kandidaatgestuurde arbeidsmarkt minder spontane sollicitaties. Toch staat de Belg wel open voor een carrièreswitch: 1 op de 3 werkende Belgen overweegt om van job en sector te veranderen.  Zes op de tien Belgen vertrouwen er ook op dat ze binnen een paar maanden ergens anders een gelijkaardige job vinden, blijkt uit de Talent Pulse-bevraging van Acerta & StepStone.

Hoe vind je als recruiter jouw geschikte kandidaat? Het benaderen van kandidaten via platformen als LinkedIn en VDAB zit al enkele jaren in de lift en biedt je toegang tot een arsenaal aan potentiële kandidaten. Belangrijk hierbij is de persoonlijke touch die je meegeeft wanneer je een kandidaat benadert. Maar hoe onderscheid jij je van de andere werkgevers die allemaal in dezelfde vijver vissen? Hier alvast enkele handvaten:

• Vermijd algemene, generieke communicatie.
• Grasduin in het profiel van je kandidaat en speel in op opleiding of eerdere ervaring.
• Zoek naar ‘the sweet spot’: waarom is deze kandidaat dé ideale kandidaat voor de functie? Zo geef je de kandidaat het gevoel deze job ook zelf te willen, zonder dat hij er actief naar gezocht heeft.
• Hint naar een persoonlijk gesprek (via telefoon of videocall) om zo sneller een persoonlijk contact te maken.

Een persoonlijk bericht opstellen vraagt meer inspanning, maar zorgt er ook voor dat de potentiële kandidaat zich meer aangesproken voelt. En dat is nu net wat je wil bereiken als recruiter.

Wist je trouwens dat één op de twee werknemers open staat om terug te keren naar een vorige werkgever? Het zogenaamde boomerang recruitment kan een bron zijn van specifieke profielen en skills die jouw organisatie zoekt.

Gaat jouw kandidaat in op een gesprek? Dan is de eerste stap alvast gezet. Belangrijk hierbij is om dit gesprek op korte termijn in te plannen. Mogelijk zit jouw kandidaat ook in andere selectieprocedures en je wil jouw potentiële match natuurlijk niet verliezen aan een ander bedrijf.

Kandidaten die niet zelf gesolliciteerd hebben, maar actief benaderd worden, haken doorgaans sneller af. Door een nauw contact te houden met je kandidaat, creëert je kandidaat een band met jou en de organisatie en hou je vinger aan de pols. Als recruiter ben jij namelijk het aanspreekpunt en loods je je kandidaat doorheen de verschillende stappen van de selectieprocedure. Bel je kandidaat regelmatig even op om te peilen speel in op eventuele feedback die je krijgt.

Kandidaat is koning en daar kan je als recruiter maar best rekening mee houden. Ellenlange selectieprocedures worden tegenwoordig geschrapt en vervangen door korte en bondige stappen. Je wil als recruiter liever geen goede kandidaat kwijtraken omdat de procedure te lang aanhoudt, zeker niet in een markt waar de sollicitant het tempo bepaalt.

Aan de andere kant is het ook aangewezen om je kandidaat niet onder druk te zetten. Eenmaal je een contract of loonvoorstel aanbiedt, neemt de kandidaat vaak zijn tijd. Ook dit is een gevolg van arbeidskrapte: er wordt meer vergeleken en kandidaten zitten vaak in meerdere selectieprocedures. Geef je kandidaat voldoende ademruimte om het voorstel aandachtig te overwegen en hou vinger aan de pols. Wil je kandidaat meer uitleg over jouw cafetariaplan? Of wil de kandidaat enkele teamleden ontmoeten? Speel in op zijn of haar noden en wie weet, eindigt de procedure met een getekend contract!