Votre source d’inspiration en matière de RH pour 2022

Ces derniers temps, le travail hybride s’est installé dans de nombreuses entreprises. Aujourd’hui, 90 % des employeurs affirment préférer cette forme de travail (une combinaison de travail à domicile et de travail au bureau), un scénario impensable il y a deux ans. Le passage forcé au télétravail a toutefois fait découvrir à de nombreuses entreprises les avantages (et les inconvénients) de ce système. En réunissant le meilleur du travail à domicile et du travail au bureau, elles ont aujourd’hui créé une forme de travail hybride. Permettre à ses collaborateurs de télétravailler est également un atout important en tant qu’employeur, car les travailleurs en tiennent compte lorsqu’ils se mettent en quête d’un nouvel emploi.

Cependant, le travail hybride n’en est encore qu’à ses balbutiements. Le lieu de travail est loin d’être le seul élément déterminant. De nombreux processus peuvent en effet être optimisés dans un système hybride. Cette nouvelle méthode de travail implique aussi, entre autres, une nouvelle façon de collaborer, de diriger, de rémunérer et de se déplacer.

Dans un contexte de travail hybride, les dirigeants devront travailler d’une manière différente. Ce ne sont pas tant les compétences professionnelles nécessaires pour diriger à distance qui devront être améliorées, mais plutôt les compétences personnelles et sociales, telles que la stimulation de la créativité et de l’appropriation. La direction dans un contexte de travail hybride nécessite une approche plus individuelle avec davantage d’espace pour les entretiens individuels, mais pas au détriment de la vue d’ensemble, bien entendu. Il reste donc important de fournir une structure à votre équipe, de fixer des objectifs et de contrôler la direction que vous prenez ensemble.

Investir dans le bien-être est crucial pour votre organisation. Pourtant, seuls quatre employeurs sur dix investissent structurellement dans le bien-être mental de leurs collaborateurs. C’est d’autant plus frappant qu’un collaborateur sur cinq craint de souffrir prochainement d’un burn out, selon une étude d’Acerta. Les dirigeants ont un rôle décisif à jouer dans le suivi et la promotion du bien-être des travailleurs.

La confiance a acquis une place importante dans la relation employeur-travailleur. Nous constatons le passage d’une motivation de contrôle à une motivation autonome : permettre aux travailleurs de s’épanouir en mettant leurs talents à profit dans le cadre des valeurs et des objectifs de l’entreprise qui ont du sens à leurs yeux et pour lesquels ils sont motivés de manière autonome. Deux tiers des entreprises forment et soutiennent déjà leurs dirigeants en la matière, même si les nouvelles compétences de leadership devront certainement être améliorées une fois la pandémie de coronavirus derrière nous.

Aucune recette miracle n’existe pour rendre vos collaborateurs heureux. Une théorie basée sur des faits, appelée la « théorie de l’autodétermination » (Self Determination Theory, E.L. Deci & R.M. Ryan), se démarque néanmoins. Si l’on en croit cette théorie, trois ingrédients de base permettent de garantir le bien-être des collaborateurs : Autonomie, Implication et Compétences. Il y a une multitude de recherches scientifiques basées sur la théorie de l’autodétermination.

• Autonomie : le collaborateur veut pouvoir décider lui-même de ce qu’il fait et de la manière de le faire ;
• Implication : le collaborateur veut contribuer à un objectif qui a du sens à ses yeux. Il veut le faire en collaborant avec les personnes de son équipe ;
• Compétences : le collaborateur veut être bon dans ce qu’il fait et mettre à profit ses talents.

Se concentrer sur ces trois besoins de base mène à plus de bien-être et de bonheur au travail, c’est scientifiquement prouvé. Comment retrouver ces trois ingrédients dans votre organisation ? Ici aussi : savoir, c’est pouvoir. Les résultats d’une enquête auprès des collaborateurs constituent le point de départ idéal pour mener ensuite des actions ciblées visant à promouvoir leur bonheur au travail.

L’employeur dont le système de plan cafétéria répond le mieux aux besoins des collaborateurs tire le meilleur parti de celui-ci, sans aucun coût supplémentaire pour personne. La flexibilité en matière de rémunération devient l’un des fers de lance les plus importants de l’après-coronavirus. À ce jour, moins de la moitié des entreprises offrent toutefois différentes options salariales à leur personnel.

En adoptant une rémunération flexible, vous pouvez surfer sur les tendances et répondre aux besoins personnels de vos collaborateurs. Prenons l’exemple de SBB, qui, après l’introduction d’un nouveau plan de rémunération flexible, a constaté que non seulement la satisfaction et l’implication des travailleurs étaient beaucoup plus élevées, mais également la marque d’employeur. Lorsque la crise de la COVID-19 a éclaté, SBB a ajouté un nouveau volet à son plan de rémunération afin que ses collaborateurs puissent installer leur bureau à domicile.

Récemment, la pénurie de main-d’œuvre se fait à nouveau fortement sentir. Par rapport à janvier 2020, à l’aube de la pandémie de coronavirus, l’occupation a augmenté de 1,4 % ces derniers temps. En outre, les entreprises sont optimistes en matière d’occupation et les travailleurs n’hésitent d’ailleurs pas à aller voir si l’herbe est plus verte ailleurs. Au cours des six derniers mois, 45 % des Belges ont ainsi répondu à au moins une offre d’emploi. Attirer et conserver des collaborateurs talentueux constituera donc le défi des entreprises en 2022. En tant qu’employeur, il sera important de jouer tous vos atouts afin de contourner la pénurie de main-d’œuvre.