À partir du 1er juillet, de nombreux changements se profilent à nouveau sur le plan sociojuridique. Ces changements peuvent avoir un impact sur vous en tant qu’employeur et sur vos travailleurs. Si vous en êtes informé(e) à temps, vous pouvez appliquer correctement les nouvelles règles. Dans cet article, vous trouverez un aperçu succinct des principaux changements qui prendront effet à partir du 1er juillet.
À partir du 1er juillet 2024, le montant maximal exonéré par l’ONSS pour la prime de mobilité passera à 0,1929 euro par kilomètre. Cette prime s’applique aux travailleurs qui doivent se rendre sur différents lieux de travail, par exemple le secteur de la construction ou les électriciens. Après des années de tarifs inchangés, cette adaptation offre aux secteurs de la marge pour adapter leur régime sectoriel.
À partir du 1er juillet 2024, toutes les demandes pour une allocation en cas d’interruption de carrière, de crédit-temps ou de congé thématique devront obligatoirement être introduites en ligne auprès de l’ONEM. Cette obligation s’applique à tous les secteurs, à l’exception de l’enseignement, où elle prendra effet le 1er octobre 2024. Pour permettre une transition en douceur, l’ONEM a mis en place une période de transition de trois mois.
Dans certains cas, le service interne pour la prévention et la protection au travail peut être créé conjointement par plusieurs entreprises. Les formalités pour travailler avec un tel service interne commun seront simplifiées à partir du 1er juillet. Tant qu’il s’agit d’un « petit » service interne.
Mais qu’entend-on exactement par un « petit » service interne commun ? En voici la définition : un service créé par moins de 10 employeurs, sans que ce groupe d’employeurs n’occupe plus de 2000 travailleurs, et sans que ce groupe ne dispose d’un propre département de surveillance médicale.
À partir du 1er juillet 2024, les conditions applicables aux chèques sport et culture électroniques seront les mêmes que celles applicables aux chèques-repas et éco-chèques électroniques. Ces chèques constituent une forme de rémunération alternative. En tant qu’employeur, vous pouvez ainsi offrir à vos travailleurs une rétribution avantageuse sur le plan tant fiscal que social.
À partir du 1er juillet 2024, les chèques sport et culture pourront être utilisés dès leur réception, et non plus seulement à partir du mois de juillet comme c’est le cas actuellement. Ils restent valables 15 mois et votre travailleur peut demander la réactivation du chèque dans les trois mois suivant sa date d’échéance. Le chèque est ensuite valable pendant trois mois supplémentaires.
Le bonus de pension est une prime financière destinée à récompenser les travailleurs qui travaillent au-delà de l’âge de la pension anticipée. Le gouvernement fédéral réintroduit le bonus de pension à partir du 1er juillet 2024 pour les personnes qui prendront leur pension à partir du 1er janvier 2025.
Le bonus de pension sera calculé pour les travailleurs qui continuent à travailler pendant au moins six mois après l’âge de la pension anticipée.
Depuis le 1er janvier 2024, les règles relatives aux flexi-jobs ont changé. À partir de 2024, les flexi-jobs dans des (sous-)commissions complémentaires peuvent être autorisés (opt-in) et exclus d’autres secteurs (opt-out) chaque trimestre. À partir de 2025, cela sera possible chaque 1er janvier.
Sous réserve de la publication d’un arrêté royal, voici les secteurs où les choses changeront pour les flexi-jobs à partir du 1er juillet 2024 :
Le 1er juillet 2024, la limitation du volume annuel autorisé de flexi-jobs auprès d’employeurs dans la garde d’enfants flamande entrera également en vigueur.
Une réduction groupe-cible est une réduction ONSS dont vous bénéficiez lorsque vous engagez un travailleur appartenant à un certain groupe-cible.
Le 1er juillet 2024, plusieurs modifications au Code pénal social entrent en vigueur. Une première nouveauté est l’augmentation des amendes qui peuvent être infligées pour les infractions les plus graves au droit du travail et à la sécurité sociale. En outre, pour certaines infractions, le niveau de sanction est adapté (augmenté ou diminué). Certaines autres infractions ne sont même plus passibles de sanctions pénales ou d’amendes administratives. Il y a aussi quelques nouvelles infractions et sanctions, par exemple en cas de non-respect des obligations concernant les horaires flottants. S’y ajoutent encore plusieurs modifications en matière de politique et d’inspection.
La législation évolue régulièrement et entraînera sans aucun doute de nombreux changements supplémentaires pour les employeurs. Vous voulez être parmi les premiers à les connaître ? Suivez les updates sociojuridiques d’Acerta Consult et/ou plongez dans notre plateforme « Juricible » pour un aperçu actualisé de la réglementation.
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