Welbevinden medewerkers daalt, aandacht voor welzijn op het werk is verdubbeld

In vergelijking met de eerste lockdown, is onze geestelijke gezondheid er nu slechter aan toe. We beseffen dat de huidige crisis geen sprint is, maar een langeafstandsloop met nauwelijks tijd om te herstellen. Dat knaagt, als een zeurende pijn.

Werkgevers zijn zich ervan bewust dat het moeilijke tijden voor hun werknemers zijn. Door corona vond een mentaliteitsverschuiving plaats, en is welzijn op het werk niet langer een verplicht nummertje. Dat zien we ook in onze cijfers: het aandeel werkgevers dat aangeeft het welzijn van hun medewerkers heel belangrijk te vinden, is gestegen van 32% naar 67%.

Niemand heeft baat bij werknemers die niet goed in hun vel en hoofd zitten. Noch de medewerkers, noch de stakeholders en klanten waarmee de medewerkers in contact komen, noch de organisatie als geheel. Toch heeft amper 43% van de bevraagde bedrijven een structureel plan om het welzijn van hun medewerkers op te krikken. 39% neemt ad hoc acties.

Het blussen van kleine brandjes komt je op termijn duurder uit, dan wanneer je meteen investeert in een structureel welzijnsplan dat vertrekt vanuit de noden van je medewerkers. Werk je welzijnsbeleid daarom uit als een vuurtoren in plaats van een reddingsboei.

Wat heeft een mens dan precies nodig om optimaal te functioneren en zich goed te voelen? Volgens de Self Determination Methodology moeten volgende drie basisbehoeften ingevuld zijn: Autonomie, Betrokkenheid en Competentie (ABC). Autonomie gaat over de mate waarin iemand autonoom kan werken en beslissingen nemen, Betrokkenheid over de mate waarin iemand zich verbonden voelt, Competentie over de mate waarin iemand zichzelf bekwaam vindt.

Vooral de ‘B’ van Betrokkenheid staat onder druk. Hoewel de Belgische werknemers door het vele thuiswerken meer autonomie ervaren, voelen ze zich minder verbonden met hun organisatie, hun werkgever en hun collega’s.

Leidinggevenden spelen een cruciale rol in het welbevinden van je personeelsleden. Het gebrek aan ‘psychologische veiligheid’ weerhoudt heel wat medewerkers om te zeggen wat er echt op hun lever ligt. Een leidinggevende die ruimte maakt voor emoties én die er ondanks de fysieke afstand in slaagt oprecht te connecteren, zal zijn of haar teamleden geëngageerd kunnen houden.

Een goed welzijnsbeleid schud je niet zomaar uit de losse pols. Doe je dat wel, riskeer je vanuit je eigen referentiekader te denken en te handelen. En ook al zijn je bedoelingen goed, het laatste wat je wil is een mismatch tussen jouw perceptie en die van je medewerkers. Zo vergroot je de kloof en blijft de betrokkenheid dalen.

Bijna een derde van de bedrijven (32%) geeft aan dat de inspanningen om het welzijn van hun personeel te verbeteren puur op buikgevoel gebaseerd zijn. De helft van de werkgevers die acties ter bevordering van het welzijn van medewerkers neemt, gaat ervanuit dat die acties ook het gewenste resultaat opleveren. Zeker weten doen ze dat niet, want slechts een vijfde meet de impact van deze acties.

Hoe weet je met zekerheid of je inspanningen om het welzijn van je medewerkers te verhogen hun vruchten afwerpen? Door je figuurlijke vinger aan de pols te houden.

Neem daarom met een zekere regelmaat interne welzijnsbevragingen af, en communiceer transparant over de resultaten naar je medewerkers. Betrek hen ook bij het opstellen en uitrollen van het welzijnsbeleid binnen jouw organisatie. Durf bijsturen wanneer de acties niet het gewenste resultaat opleveren.

Door frequent het welzijn van je medewerkers te meten, weet je precies wat er leeft en waar de nood schuilt om te veranderen. Deze bevindingen vormen het vertrekpunt voor alle welzijnstrajecten in je organisatie.