Le bien-être des collaborateurs diminue, mais l’attention qui lui est accordée augmente

Notre santé mentale est aujourd’hui en plus mauvais état qu’elle ne l’était lors du premier confinement. Nous nous apercevons que la crise que nous traversons actuellement n’est pas un sprint, mais plutôt un marathon qui nous laisse à peine le temps de récupérer. Telle une douleur lancinante, cette crise nous ronge.

Les employeurs sont conscients que cette période est particulièrement difficile pour leurs travailleurs. Le coronavirus a en effet provoqué un changement de mentalité : le bien-être au travail n’est plus une simple obligation. C’est ce que l’on peut également déduire de nos chiffres : le pourcentage d’employeurs qui indiquent accorder beaucoup d’importance au bien-être de leurs collaborateurs est passé de 32 % à 67 %.

Des travailleurs qui ne se sentent pas bien dans leur peau ni dans leur tête, cela ne profite à personne : ni aux collaborateurs, ni aux parties prenantes et aux clients avec lesquels les collaborateurs sont en contact, ni à l’organisation dans son ensemble. Pourtant, à peine 43 % des entreprises interrogées disposent d’un plan structurel visant à améliorer le bien-être de leurs collaborateurs. 39 % prennent des mesures à cet effet.

Éteindre les feux au fur et à mesure qu’ils apparaissent vous revient à terme plus cher que d’investir directement dans un plan structurel « bien-être » fondé sur les besoins de vos collaborateurs. Mieux vaut faire de sa politique en la matière un phare, plutôt qu’une bouée de sauvetage.

De quoi a donc exactement besoin une personne pour travailler de manière optimale et se sentir bien ? Selon la théorie de l’autodétermination, ces trois besoins fondamentaux doivent impérativement être satisfaits : l’autonomie, l’implication et la compétence. L’autonomie désigne la capacité d’un individu à pouvoir travailler et à prendre des décisions en toute autonomie. L’implication désigne quant à elle la capacité d’un individu à se sentir lié à l’organisation. Enfin, la compétence représente la capacité d’un individu à se sentir compétent.

C’est surtout le sentiment d’implication qui est mis sous pression. Bien que les travailleurs belges aient gagné en autonomie en raison du télétravail massif, ils se sentent moins liés à leur organisation, à leur employeur et à leurs collègues.

Les dirigeants jouent un rôle primordial dans le bien-être de leur personnel. L’absence de « sécurité psychologique » empêche de nombreux collaborateurs d’oser parler de leurs soucis. Un dirigeant qui fait place aux émotions et réussit, malgré la distance physique, à établir une relation sincère obtiendra davantage d’engagement des membres de son équipe.

Une bonne politique en matière de bien-être ne se crée pas sans une réflexion approfondie. En agissant à la hâte, vous risquez de baser vos actions sur votre propre cadre de référence. Et, bien que vous ayez les meilleures intentions du monde, une discordance entre votre perception et celle de vos collaborateurs est la dernière chose que vous souhaitez. Vous finirez par creuser davantage le fossé et le sentiment d’implication continuera dès lors de baisser.

Près d’un tiers des entreprises (32 %) admettent que les décisions prises pour améliorer le bien-être de leur personnel l’ont été par pur instinct. La moitié des employeurs qui prennent des mesures visant à stimuler le bien-être des collaborateurs estiment que ces mesures auront l’effet escompté. Ils ne peuvent pas véritablement en être sûrs, car seul un sur cinq apprécie les effets de ces mesures.

Comment savoir avec certitude si vos efforts pour augmenter le bien-être de vos collaborateurs ont porté leurs fruits ? En prenant, au figuré, le pouls de leur bien-être.

Pour ce faire, menez régulièrement des enquêtes internes sur le bien-être de vos collaborateurs et communiquez-leur de façon transparente les résultats. Impliquez-les également dans l’élaboration et la mise en œuvre de la politique en matière de bien-être au sein de votre organisation. Osez corriger le tir si les mesures n’ont pas l’effet escompté.

En vous intéressant fréquemment au bien-être de vos collaborateurs, vous savez précisément ce qu’il se passe et où des changements doivent être apportés. Ces constatations forment le point de départ de la politique de bien-être de votre organisation.