Antwoorden op meest gestelde telewerk-vragen door werkgevers

Er is een verschil tussen structureel en occasioneel telewerk. Presteert je medewerker uren van thuis op regelmatige én vrijwillige basis? Dan spreken we over structureel thuiswerk. Is het thuiswerk eerder incidenteel van aard, dan gaat het over occasioneel thuiswerk. Voor beide vormen bestaat een wettelijk kader.

Voor het corona-thuiswerken is er nog geen juridisch kader. Het massale thuiswerken dat door de overheid wordt opgelegd, sluit bij geen van beide vormen naadloos aan. Het corona-thuiswerken is een tijdelijke maatregel die de overheid oplegt en niet te voorspellen valt. In die zin gaat het om een overmachtssituatie, zoals dat ook het geval is bij het occasioneel telewerk. Corona-thuiswerk heeft dan ook meer kenmerken van het occasioneel telewerk, dan van het structureel telewerk.

De vraag is of dat occasionele telewerk onbeperkt kan volgehouden worden voor het corona-thuiswerk. Kan dat na verloop van tijd een structureel telewerk worden? En wanneer dan wel? Deze vraag hebben we voorgelegd aan de overheid. In afwachting van een antwoord blijft de toepassing van het occasionele thuiswerk voor het corona-thuiswerk een geldige werkwijze.

Ondertussen raden we de bedrijven wel aan om ook dit corona-thuiswerken te organiseren en te regelen, om het te integreren in een toekomstgericht thuiswerkbeleid. Daardoor komen beide vormen ook nauwer naar elkaar en is de overgang niet te groot wanneer de overheid hierover een standpunt inneemt.

De kosten zijn afhankelijk van het soort telewerk waarover het gaat. Lees hier meer over de vergoedingen bij thuiswerken.

Ook hier geldt: het is niet duidelijk over welke vorm het gaat. Occasioneel of structureel, de situatie is niet zwart-wit.

Je medewerkers blijven recht hebben op maaltijdcheques per gewerkte dag, ongeacht de plaats waar het werk gebeurt. Ook voor thuiswerkdagen krijgen je medewerkers dus maaltijdcheques. Pas je de alternatieve telling toe? Dan wordt het bedrag van de maaltijdcheques berekend op basis van de gewerkte uren.

We onderscheiden vier situaties:

1. Schreef de huisarts je medewerker een quarantaine-attest voor? Dan is hij/zij vermoedelijk besmet met het coronavirus. In deze situatie is echter nog geen sprake van symptomen, dus kan je medewerker in principe telewerken.
2. Kreeg je medewerker een ziekte-attest? Dan is hij/zij wel ziek en dus arbeidsongeschikt. De arbeidsovereenkomst wordt tijdelijk geschorst.
3. Leverde je medewerker eerst een ziekte-attest en daaropvolgend een quarantaine-attest af, dan moet je als werkgever gewaarborgd loon betalen tot de ingangsdatum van het quarantaine-attest. Daarna kan de medewerker terug aan de slag thuis en voor die prestaties betaal je loon.
4. Als je medewerker ziek werd terwijl hij/zij in quarantaine verbleef maar al die tijd bleef telewerken, dan ben je als werkgever gewaarborgd loon verschuldigd vanaf de eerste dag ziekte. Was telewerk niet mogelijk en vroeg je tijdelijke werkloosheid aan voor je medewerker, dan ben je vanaf de dagen ziekte geen gewaarborgd loon meer verschuldigd. Je werknemer valt rechtstreeks terug op een ziekte-uitkering van het ziekenfonds.

Vervoerskosten zijn sectoraal geregeld:

1. Privévervoer en fiets: je medewerker heeft geen recht op een tussenkomt wanneer hij/zij verplicht moet thuiswerken. Van verplaatsingen is immers geen sprake meer. Als je medewerker op sommige dagen thuiswerkt en op andere niet, ben je hem/haar enkel een vergoeding verschuldigd voor de dagen waarop een verplaatsing naar de werkplaats werd gemaakt.
2. Openbaar vervoer: je moet tussenkomen in de kosten van het lopend abonnement van je medewerker (trein/tram/bus), ongeacht het over een maand-, driemaanden- of jaarabonnement gaat. Want de kosten werden reeds gemaakt. Een gouden raad: vraag je medewerker zijn/haar abonnement niet meer te verlengen, zolang thuiswerk de norm blijft.
   Werkt je medewerker sommige dagen thuis, en sommige dagen op kantoor? Ook dan betaal je de volledige tussenkomst van het lopend abonnement. Bij een eventuele verlenging van het abonnement kan je je medewerker aansporen voor een halftijds abonnement te kiezen. Zorg er echter voor dat de gemaakte afspraken rond telewerk in lijn liggen met de voorwaarden die de NMBS oplegt voor het gebruik van zo’n abonnement. Eveneens in het geval van een derdebetalersregeling, kan je kiezen voor een halftijdse formule.

De medewerker mag het werk binnen het kader van de in de organisatie geldende arbeidsduur organiseren. Concreet betekent dit dat je medewerker er gerust een uurtje tussenuit mag knijpen om de kinderen aan de schoolpoort op te pikken, als hij/zij dit uur later die dag inhaalt. Maak goede afspraken met je collega’s en teams om onaangename verrassingen en discussies te voorkomen.