Réponses aux questions les plus fréquemment posées par les employeurs sur le télétravail

Il existe une différence entre le télétravail structurel et le télétravail occasionnel. Votre collaborateur preste des heures à domicile sur base régulière et volontaire ? Il est alors question de télétravail structurel. Si le travail à domicile est plutôt de nature sporadique, il s’agit de télétravail occasionnel. Ces deux formes sont réglementées par un cadre légal.

Il n’existe toutefois pas encore de cadre légal régissant le télétravail lié au coronavirus. Ce télétravail massif imposé par le gouvernement ne correspond pas pleinement à l’une de ces deux formes. Le télétravail lié au coronavirus est une mesure temporaire ordonnée par le gouvernement qui ne pouvait être prévue. Il s’agit en ce sens d’une situation de force majeure, comme c’est le cas pour le télétravail occasionnel. Ce type de télétravail a donc plus de points communs avec le télétravail occasionnel qu’avec le télétravail structurel.

La question est de savoir si ce télétravail occasionnel peut être maintenu indéfiniment pour le télétravail lié au coronavirus. Peut-il devenir structurel au fil du temps ? Et à partir de quand ? Telles sont les questions que nous avons posées au gouvernement. Dans l’attente d’une réponse, le recours au télétravail occasionnel pour le télétravail lié au coronavirus reste valable.

Dans l’intervalle, nous conseillons aux entreprises d’organiser également ce télétravail lié au coronavirus afin de l’intégrer à une politique de télétravail axée sur l’avenir. Les deux formes deviendront ainsi étroitement liées, ce qui facilitera la transition lorsque le gouvernement aura pris position à cet égard.

Les coûts dépendent du type de télétravail appliqué. Apprenez-en plus ici sur les indemnités de télétravail.

Encore une fois, difficile de savoir de quelle forme il s’agit. Occasionnelle ou structurelle, la situation est plus nuancée.

Vos collaborateurs continuent d’avoir droit à des chèques-repas pour les jours prestés, quel que soit le lieu de travail. Ils reçoivent donc également des chèques-repas pour les jours de télétravail. Vous appliquez le comptage alternatif ? Le montant des chèques-repas sera alors calculé sur la base des heures prestées.

Nous distinguons quatre situations :

1. Le médecin a délivré un certificat de quarantaine à votre collaborateur ? Cela signifie qu’il est probablement contaminé par le coronavirus. Il n’est toutefois pas question de symptômes. Votre collaborateur peut donc en principe télétravailler.
2. Votre collaborateur a reçu un certificat médical ? Il est alors malade et donc en incapacité de travail. Le contrat de travail est suspendu temporairement.
3. Si votre collaborateur vous fournit d’abord un certificat médical, puis un certificat de quarantaine, vous devez lui verser un salaire garanti pour les jours de maladie, jusqu’à la prise de cours du certificat de quarantaine. Après, il peut retourner au travail à domicile et vous lui versez un salaire pour ces services.
4. Si votre collaborateur tombe malade durant sa période de quarantaine mais a continué à télétravailler pendant tout ce temps, vous devez lui verser un salaire garanti dès le premier jour de maladie. Si le télétravail n'était pas possible et que vous avez demandé un chômage temporaire pour votre collaborateur, vous ne serez plus redevable du salaire garanti à partir des jours de maladie. Votre collaborateur retombe directement sur l’allocation de maladie de la mutuelle.

Les frais de transport sont réglementés au niveau sectoriel :

1. Transport privé et vélo : votre collaborateur n’a pas droit à une intervention en cas de télétravail obligatoire. Il n’est en effet plus question de déplacement. Si votre collaborateur télétravaille certains jours et d’autres non, vous ne devez lui verser une indemnité que pour les jours où il s’est déplacé sur le lieu de travail.
2. Transports en commun : vous devez participer aux frais de l’abonnement en cours de votre collaborateur (train/tram/bus), qu’il s’agisse d’un abonnement mensuel, trimestriel ou annuel, car ces frais ont déjà été engagés. Un conseil : demandez à votre collaborateur de ne pas renouveler son abonnement tant que le télétravail reste la norme.
   Votre collaborateur travaille certains jours à domicile et d’autres au bureau ? Vous intervenez alors totalement dans les frais de l’abonnement en cours. En cas de renouvellement éventuel de l’abonnement, vous pouvez inciter votre collaborateur à opter pour un abonnement à mi-temps. Veillez toutefois à ce que les accords conclus en matière de télétravail soient conformes aux conditions imposées par la SNCB pour l’utilisation d’un tel abonnement. Vous pouvez opter pour une formule à mi-temps même dans le cadre du régime du tiers payant.

Le collaborateur peut organiser son travail selon la durée de travail en vigueur au sein de l’organisation. Concrètement, cela signifie qu’il est libre de s’absenter une heure pour aller chercher ses enfants à l’école s’il la récupère plus tard dans la journée. Établissez de bons accords avec vos collègues et vos équipes pour éviter toute mauvaise surprise ou discussion difficile.