Les travailleurs ont le droit d'exiger un travail avec des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres

En application de la directive européenne sur les conditions de travail transparentes et prévisibles, les partenaires sociaux réunis au sein du Conseil national du travail ont étudié un droit accordé par celle-ci aux travailleurs qui souhaiteraient avoir un emploi plus prévisible. La CNA a ensuite conclu la convention collective de travail numéro 161, qui décrit le droit et la procédure d'application et introduit une protection complémentaire contre les traitements défavorables et le licenciement. 

Votre travailleur qui souhaite un emploi plus prévisible et plus sûr dans votre organisation peut en faire la demande par écrit à partir du 1er octobre. C'est un droit qu'il peut exercer et l'évaluation de ce qui est plus prévisible et plus sûr pour lui n'appartient qu'à lui. Il s'agit donc toujours d'une évaluation subjective. Toutefois, la convention collective donne quelques exemples :

• Un travailleur à temps partiel qui souhaite travailler à temps plein
• Un travailleur avec un contrat à durée déterminée qui veut conclure un contrat à durée indéterminée
• Un travailleur à temps partiel avec un horaire variable qui souhaite travailler selon un horaire fixe. 
• Un travailleur temporaire avec un contrat de jour qui veut conclure un contrat pour une semaine ou un mois

Le droit d'introduire une demande appartient à tout travailleur lié à votre entreprise au moyen d’un contrat de travail ou à un travailleur temporaire qui a signé un contrat de travail avec une agence d’intérim pour une mission dans votre entreprise. Le droit ne peut être exercé par les travailleurs qui travaillent en moyenne seulement 3 heures ou moins par semaine. Vous déterminez cette moyenne sur une période de 4 semaines consécutives.

En outre, le travailleur doit avoir au moins 6 mois d'ancienneté. Elle est calculée de la manière suivante :

• Vous devez neutraliser les périodes d'interruption entre les différents contrats. Ainsi, une période sans contrat entre deux emplois dans votre entreprise n'interrompt pas l'ancienneté. Mais les périodes sans contrat ne sont pas comptabilisées. Par exemple : un travailleur a été travailleur sous contrat à durée déterminée du 1^er janvier au 28 février. Ensuite, cette personne réintègre l'entreprise le 1^er avril avec un contrat à durée indéterminée. Cette personne aura les six mois d'ancienneté requis au 1^er août et pourra introduire une demande écrite à partir de cette date. Au mois de mars, cette personne n'était pas travailleur. Ce mois ne comptera donc pas, mais sera neutralisé.
   
• Les mêmes règles s'appliquent à un travailleur intérimaire, mais uniquement en ce qui concerne les contrats conclus avec la même agence d'intérim pour des missions auprès du même utilisateur. Si un travailleur temporaire entre dans un emploi permanent chez l'utilisateur après une période de travail temporaire, les périodes en tant que travailleur temporaire comptent pour le calcul de l'ancienneté.

Les travailleurs temporaires peuvent également postuler mais doivent adresser une demande à l'agence d’intérim, pour un emploi offrant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres chez l'utilisateur.  L'agence d’intérim transmet la demande à l'utilisateur, qui à son tour transmet à l'agence d’intérim ses raisons d'approuver ou non la demande.

Votre travailleur est éligible à l'emploi demandé s'il remplit les conditions suivantes :

• Une forme de travail avec des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres est disponible ;
• Votre travailleur possède les qualifications et les compétences requises à cette fin ;
• Votre travailleur accepte les horaires et les conditions salariales proposés.

Ces conditions peuvent être définies autrement par une convention collective sectorielle, une convention collective d'entreprise ou de commun accord  entre vous et votre travailleur. Toutefois, il ne peut jamais être dérogé à la condition d’ancienneté minimale de 6 mois.

Un travailleur ne peut faire la demande que lorsqu'il exerce son droit dans le but pour lequel il a été établi. Il n'est pas permis de faire des demandes aléatoires pour bénéficier de la protection (de licenciement) attachée au droit.

Votre travailleur doit faire sa demande par écrit :

• Par courrier recommandé ;
• De la main à la main avec la signature d'un duplicata comme reçu ;
• Envoyé par voie électronique avec un accusé de réception par l'employeur.  

Il le fait au moins 3 mois avant la date de début souhaitée. Un délai plus court peut être convenu d'un commun accord ou mentionné dans une convention collective sectorielle ou d'entreprise.

Dans la demande, votre travailleur doit mentionner qu'il s'agit d'une demande au titre de la CCT n°161 du Conseil national du travail. Il doit également préciser les éléments suivants :

• La forme de travail avec des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres pour laquelle il souhaite être considéré ;
• La date de début souhaitée de la forme de travail avec des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres.

Votre travailleur peut faire une demande par période de 12 mois. S'il a déjà fait une demande mais que vous ne lui avez pas répondu à temps, il peut réitérer sa demande dans le délai de 12 mois.

Vous devez fournir une réponse à votre travailleur dans un certain délai :

• si vous employez moins de 20 travailleurs, vous disposez de 2 mois ;
• si vous employez 20 travailleurs ou plus, vous répondez dans un délai d'un mois.

De toute façon, il faut répondre la demande par écrit, même en cas d'acceptation. Si la demande est refusée, vous devez justifier ce refus par écrit. Enfin, vous pouvez faire une contre-proposition ou demander un délai supplémentaire, également par écrit.

Si vous acceptez la demande ou si votre travailleur accepte votre contre-proposition ou votre report, vous devez vous mettre d'accord ensemble sur les conditions concrètes du nouvel emploi.

Les travailleurs qui exercent le droit dont ils disposent en vertu de la CCT n° 161 ne peuvent être traités défavorablement ou licenciés pour cette raison.

La période de protection court à partir de la demande écrite jusqu'à 2 mois après le refus ou le début du nouvel emploi offrant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres ou jusqu'à 2 mois après la date de début demandée si aucun nouvel emploi n'a été commencé. La protection court également pendant la période du report demandé par l'employeur.

Si votre travailleur est néanmoins traité de manière défavorable ou licencié, il peut s'adresser au tribunal du travail. Dès lors que le travailleur apporte des éléments  devant le tribunal qui rendent plausible ce traitement défavorable, c'est à vous, en tant qu'employeur, de prouver que la façon dont le travailleur a été traité ou licencié s’explique par une raison étrangère à l’exercice par le travailleur de son droit. Si vous n’y parvenez pas, vous serez redevable d’une indemnité de :

• 2 mois de salaire au minimum et 3 mois de salaire au maximum en cas de traitement défavorable ;
• 4 mois de salaire au minimum et 6 mois de salaire au maximum en cas de licenciement.

Ces indemnités ne sont pas cumulables entre elles ni avec toute autre indemnité due par l'employeur à la suite de la rupture du contrat de travail, y compris l'indemnité pour licenciement abusif, à l'exception d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité de non-concurrence, d'une indemnité d’éviction ou d'une indemnité complémentaire versée en plus des prestations sociales.

_Source :

_{Convention collective de travail numéro 161 du Conseil National du Travail concernant le droit de demander une forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres, 27 septembre 2022, www.cnt-nar.be}