Om tegemoet te komen aan de onduidelijkheden en ontoepasbaarheid van de regeling over “inzetbaarheidsbevorderende maatregelen”, zoals in 2022 opgenomen als onderdeel van de arbeidsdeal zijn er twee ontwerpen van koninklijke besluiten en een nieuw wetsontwerp gemaakt.
We lichten hieronder graag toe wat deze maatregelen inhouden, welke veranderingen er werden aangekondigd en wat de gevolgen zijn voor u als werkgever.
Wat zijn "inzetbaarheidsbevorderende maatregelen"?
Zoals eind 2022 werd uiteengezet in de arbeidsdeal, is het doel van de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen om werknemers die ontslagen worden, makkelijker aan een nieuwe job te helpen. Deze maatregelen staan algemeen bekend als “artikel 39ter".
Met een budget dat, na beëindiging van de arbeidsovereenkomst, ter beschikking van de werknemer wordt gesteld, krijgt de werknemer de mogelijkheid om o.m. opleidingen en coachingsessies te volgen. Hiermee kan hij een nieuwe job vinden en vlotter de overstap maken naar een nieuwe loopbaan. Dit budget komt boven op de bestaande maatregelen voor outplacement.
Meer informatie over de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen zoals ze oorspronkelijk werden opgesteld, vind je via volgende link.
Welke werknemers kunnen van deze maatregel genieten?
Elke ontslagen werknemer die recht heeft op een opzegtermijn van 30 weken of meer, kan genieten van de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen. Ze zijn zowel van toepassing op werknemers die worden ontslagen met een opzegtermijn, als op werknemers waarmee de samenwerking met onmiddellijke ingang wordt beëindigd tegen betaling van een ontslagvergoeding.
De inzetbaarheidsbevorderende maatregelen zijn niet van toepassing in geval van ontslag omwille van een herstructurering. Bovendien heeft de werknemer geen recht op deze maatregelen wanneer hij een transitietraject doorloopt tijdens zijn opzegtermijn bij een andere werkgever.
Wat is de impact voor de werkgever?
Het budget dat de werknemer kan gebruiken om van zijn inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te genieten, wordt gefinancierd door de patronale bijdragen die berekend worden op 1/3 van de opzeggingstermijn door de werkgever betaald. In principe zijn er dus geen directe financiële gevolgen voor de werkgever. De RSZ draagt deze patronale bijdragen over aan de RVA zodat deze de gevolgde opleidingen kan terugbetalen. Het wetsontwerp schept geen duidelijkheid over wie het geld voor deze opleidingen moet voorschieten.
Deze maatregel biedt de werknemer de mogelijkheid om tijdens zijn opzegtermijn afwezig te zijn van het werk om de opleidingen en sessies te volgen en dit met behoud van loon. Dit wil zeggen dat de maatregelen indirect toch een financiële impact hebben op de werkgever die het loon betaalt.
Wat verandert er?
Het deel over inzetbaarheidsbevorderende maatregelen zoals beschreven in de huidige wet van 3 oktober 2022 (arbeidsdeal), bleek in de praktijk onuitvoerbaar.
Het doel van de nieuwe wetgeving is de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen mogelijk maken, zodat werknemers ook echt kunnen genieten van deze maatregelen en de wet geen dode letter blijft.
Bovendien moeten werknemers volgens de huidige versie van de wet kunnen genieten van een "budget" dat afhankelijk is van de duur van de opzegtermijn en van hun loon. Om een einde te maken aan deze loongerelateerde ongelijkheid, voorziet het nieuwe wetsontwerp in één forfaitair "budget" van 1.800 euro. Dit budget is hetzelfde voor alle werknemers die in aanmerking komen voor de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen en zal ieder jaar worden geïndexeerd.
Tot slot definieert het wetsontwerp duidelijker het begrip "inzetbaarheidsbevorderende maatregelen" en geeft het ontwerp ook voorbeelden van opleidingen, coaching of andere cursussen die met het budget kunnen worden gevolgd.
Wanneer zal deze wijziging worden doorgevoerd?
Opgelet: we willen graag benadrukken dat wij ons, op het moment van schrijven van dit artikel, gebaseerd hebben op ontwerpen van een wet en van koninklijke besluiten. Dit wil zeggen dat de nieuwe maatregelen nog niet van kracht zijn en er nog eventuele wijzigingen kunnen worden aangebracht, dit tot er een definitieve wet voorhanden is.
De nieuwe wetgeving wordt uiterlijk op 1 april 2025 van kracht.
Bronnen:
Wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen (BS 10 november 2022)
Wetsontwerp van 26 maart 2024 tot aanvulling en wijziging van het Sociaal Strafwetboek en verscheidene bepalingen van Sociaal Strafrecht, Doc 3914/001
Persbericht van de Minsterraad van 22 maart 2024 "Arbeidsdeal: inzetbaarheidsbevorderende maatregelen”