Tien lessen voor werkgevers

Meer dan een derde van de respondenten gaf aan dat ze overwegen om van werkgever te veranderen. En ook het aantal vacatures is fors gestegen vergeleken met vorig jaar. Maar ondanks het stijgend aantal sollicitaties en de economie die geleidelijk aan stabiliseert, blijft de structurele arbeidskrapte ontzettend voelbaar. De war for talent barst opnieuw los en duizenden vacatures raken niet ingevuld. De versterking van je huidige werknemers moet daarom op nummer 1 van je prioriteitenlijst staan.

Hybride werken, een van de manieren om je werknemers tevreden te houden, is een direct resultaat van de pandemie. We vonden met z’n allen massaal de weg naar telewerken en we hebben de smaak te pakken. De evenwichtsoefening tussen werken op kantoor en thuiswerk heeft zijn volle potentieel nog niet benut, maar bijna 90% van de respondenten geeft aan te kiezen voor een hybride werkvorm, een gezonde mix tussen thuiswerken en werken op kantoor. En ook bij de keuze van een nieuwe werkgever houden werknemers hier rekening mee. Bijna 50% van de respondenten gaf aan productiever te zijn in zijn thuiskantoor, al geeft ook bijna de helft aan dat ze graag terug halftijds naar kantoor zou gaan. Deze momenten op kantoor kan je dan bewust invullen met brainstorms, meetings en activiteiten om de verbondenheid tussen collega’s en de betrokkenheid tot de organisatie te stimuleren.

Een andere manier om je werknemers tevreden te houden, is door in te zetten op welzijn. De organisaties die volop de kaart trekken van wellbeing en hun medewerkers empoweren, zijn de organisaties waar werknemers naartoe willen én willen blijven.

Door het thuiswerken focussen steeds meer organisaties op output in plaats van aanwezigheid. Een positieve evolutie, want hierdoor ervaren werknemers meer autonomie en vrijheid om hun werkdagen in te vullen. Maar de keerzijde is niet te onderschatten: ze lopen een groter risico op burn-out.

Een welzijnsbevraging laat je toe vinger aan de pols te houden om te weten of jouw inspanningen het welzijn van jouw medewerkers verhoogt. Uit de Talent Pulse kwamen vooral transparante communicatie en het belang van work-life balance als belangrijkste punten naar voren.

De toegenomen jobmobiliteit verdient enige relativering: dat de Belgische werknemers opnieuw durven solliciteren en andere carrièrepaden verkennen, hoeft niet perse te betekenen dat je je medewerkes kwijt bent. 6 op de 10 werknemers geeft hun loopbaan het liefst een nieuwe wending bij hun huidige werkgever. Interne mobiliteit kan hierop het gepaste antwoord bieden. Door takenpakketten anders te organiseren kan je niet alleen vacatures intern invullen, maar ook nieuwe medewerkers aantrekken op basis van potentieel en motivatie.

Medewerkers die ingezet worden op hun sterke punten en kansen krijgen om hun aspiraties waar te maken, zullen je organisatie minder snel verlaten. Een onderbouwde talentmethodiek om talenten en het potentieel van je mensen in kaart te brengen, bewijst hier dus zeker zijn nut.