Hoe blijf je over het mentale welzijn van je medewerkers waken?

Een recent onderzoek van Acerta bij meer dan 2.000 medewerkers toont aan dat corona zwaar doorweegt op het mentale welzijn van de werkende Belg. Zo ervaart 4 op de 10 meer stress. 3 op de 10 heeft minder goesting in z’n job, 2 op de 10 is minder gelukkig op het werk. Nu we het fysieke contact door de verstrengde maatregelen weer moeten terugschroeven, is het dan ook belangrijk het gevoel van verbondenheid hoog te houden. Hieronder vind je 5 tips om vanop afstand nauw in contact te blijven met je medewerkers.

Werken vanop afstand hoeft niet te betekenen dat er geen sprake kan zijn van verbondenheid tussen collega’s. Neem een voorbeeld aan de IT-sector: daar houden ze iedere ochtend een ‘scrum’, waarbij hele teams samen de dagplanning overlopen en van de gelegenheid gebruikmaken om te checken of iedereen oké is. Dat is gunstig voor het samenhorigheidsgevoel. Is een dagelijkse sessie niet haalbaar? Probeer dan op z’n minst wekelijks digitaal af te stemmen.

Wat communicatie betreft, is het nodig stil te staan bij het doel van je boodschap. Wil je enkel informeren of verwacht je ook interactie, wat is de dringendheid alsook de complexiteit of gevoeligheid? Deze kunnen samen bepalend zijn van het meest wenselijke communicatiekanaal: synchroon of asynchroon, individueel of collectief.

Een mens heeft vooruitzichten nodig, ook als de situatie mogelijks minder rooskleurig lijkt. Met duidelijkheid voorkom je dat situatie uitzichtloos lijkt. Zorg bovendien voor voldoende ‘common ground’: waar willen we als team naartoe, en op welke manier? Stel een framework op, waarin je afspraken over doelen, prioriteiten en normen formuleert. Betrek je hele team hierbij en herbekijk dit bijvoorbeeld maandelijks – en neem uiteraard ook de tijd om successen en wins samen te vieren.

Als digitaal werken de regel wordt, moet je ook voorbij de volgende lockdown durven denken. Telewerken blijft relevant. En hoewel telewerken heel wat fans heeft, is alleen maar thuiswerken niet voor iedereen weggelegd.

Kies daarom voor een hybridemodel: deels van thuis werken, deels op kantoor. Een duurzaam (thuiswerk)beleid gaat echter niet over één nacht ijs. Niet alleen moet het de juiste juridische bouwstenen bevatten, er moet ook een fit zijn met je organisatie. Bovendien moet het door iedereen binnen je organisatie gedragen worden. Hybride betekent ook: rekening houden met de functie en wensen van de individuele medewerker, en kijken naar wat hij of zij nodig heeft.

Pols regelmatig bij je medewerkers hoe het met hen gaat, vanuit een oprechte interesse in hun beleving, en dus niet ter controle van het werk of de voortgang. Dit geldt in het bijzonder voor collega’s die van nature iets meer teruggetrokken zijn, en niet meteen geneigd zijn om uit zichzelf hulp te vragen of contact te leggen.

Werf je nieuwe medewerkers aan? Ook in deze tijden is een goede onboarding cruciaal. Neem de eerste dag zelf uitgebreid de tijd om hen te verwelkomen. Houd nadien actief vinger aan de pols door vaste contactmomenten in te plannen. Zet eventueel een meter/petersysteem op, waarbij een medewerker die reeds langere tijd voor je organisatie werkt zich ontfermt over de nieuwe collega en hem of haar wegwijs maakt.

Je rol als leidinggevende verandert. Je wandelt niet meer dagelijks op kantoor binnen en krijgt niet meer de kans om ongedwongen en spontaan te vragen hoe het met iedereen gaat. Toch gaat aandacht voor je mensen boven alles. De nieuwe werkvloer vergt een andere manier van coachen, en dat terwijl je eigen takenpakket er helemaal anders uitziet en je misschien nog meer werk krijgt. Laat je eventueel zelf coachen en ondersteunen in je veranderende rol.