Een fusie of overname van je bedrijf: hoe pak je dit aan?

De CAO nr.32bis strekt er toe het behoud van de rechten van de werknemers te waarborgen bij wijzigingen van werkgever ingevolge de overgang van ondernemingen krachtens overeenkomst.

Eens CAO 32bis van toepassing is, brengt dit een aantal belangrijke gevolgen met zich mee:

• Je moet je overlegorganen (ondernemingsraad, CPBW, vakbondsafvaardiging) of bij gebrek daaraan, de werknemers rechtstreeks en voorafgaand aan de overgang informeren (en consulteren). De aard en draagwijdte van de informatie die je moet verstrekken, verschilt naargelang het orgaan dat je raadpleegt, maar ze hebben enkel een adviserende bevoegdheid. De beslissing tot overgang blijft bij de werkgevers.

• De bestaande arbeidsovereenkomsten bij de overlatende werkgever gaan automatisch over naar de overnemende werkgever, met inbegrip van alle individuele en collectieve loon- en arbeidsvoorwaarden. Een nieuwe arbeidsovereenkomst is niet vereist. Ook al het personeel van de onderneming of verbonden aan de betrokken afdeling gaat mee over, de overlater of overnemer kan niet willekeurig werknemers kiezen. De arbeidsvoorwaarden kunnen door de overnemer slechts worden gewijzigd in de mate dat de overlater deze had kunnen wijzigen (best in onderling overleg met de werknemer). Daarom is het belangrijk om een goed zicht te krijgen op de lopende loon-en arbeidsvoorwaarden en het sociaal passief van de onderneming. Een due diligence voorafgaand aan de overgang kan je behoeden voor onnodige financiële risico’s, die een impact kunnen hebben bij het onderhandelen over de overnameprijs.

• De werknemers die overgaan mogen niet ontslaan worden door de overlater of overnemer omwille van de overgang. De ontslagbescherming is wel beperkt: ontslaan wegens een ander motief (gedrag van de werknemer of andere economische reden) is nog steeds mogelijk.

• Tenslotte zijn overnemer en overlater hoofdelijk aansprakelijk voor alle sociale schulden (achterstallig loon, RSZ-bijdragen, bedrijfsvoorheffing) die bestaan op het moment van overname. De RSZ, fiscus maar ook de werknemer kan hiertoe dus nog zowel overlater als overnemer aanspreken.

Word je voor of na de overname geconfronteerd met 2 of meer groepen werknemers met verschillende loon-en arbeidsvoorwaarden, zelfs uit verschillende sectoren? Dan kan een geharmoniseerd loonbeleid op termijn raad brengen.

Er is maar sprake van een wijziging van werkgever in de private sector als de juridische vorm of entiteit wijzigt. Klassieke voorbeelden:

• Fusies;
• Splitsingen van ondernemingen
• Oprichting van nieuwe onderneming

 Maar ook de wijziging van een distributieovereenkomst van een concessiehouder naar een andere concessiehouder valt onder een wijziging van werkgever.

Er is geen wijziging van werkgever wanneer de juridische structuur niet verandert (bv. verkoop van aandelen). Het gaat dus om de zogenaamde “asset deals” en niet de share “deals”.

Het kan zowel gaan om een gehele onderneming, maar ook een afdeling of een technische bedrijfseenheid die deel uitmaakt van een grotere juridische entiteit. Dit beoordeel je best aan de hand van economische en sociale criteria, waarbij de laatste overheersen  maar één enkel element zelf nooit doorslaggevend zal zijn:

• de aard van de onderneming of de vestiging;
• het al dan niet overdragen van materiële activa (gebouwen, werktuigen, koopwaar, meubelen, materieel…);
• de waarde van de immateriële activa (huurcontract, uithangbord, handelsnaam, merken, brevetten…) op het tijdstip van de overdracht;
• het al dan niet overdragen van het cliënteel;
• het al dan niet overdragen van de - op zijn minst gelijkaardige – activiteiten

“Overeenkomst” is volgens Europese rechtspraak ruim te interpreteren, zelfs een mondelinge of impliciete overeenkomst volstaat. We raden uiteraard wel aan om afspraken op papier te zetten tussen de overlatende en de overnemende werkgever. Indien de overnemer wil verder genieten van doelgroepverminderingen is een schriftelijke overeenkomst echter wel degelijk vereist door de RSZ.