Zes op tien bedrijfsleiders vindt dat managers personeel (opnieuw) moeten motiveren en vertrouwen geven na corona

Gevraagd naar welke competenties werkgevers belangrijk achten voor de leidinggevenden van hun organisatie, staat bovenaan ‘motiveren en vertrouwen geven’. 64 % van de respondenten vindt dat (heel) belangrijk. Dat is opvallend, nu werknemers sinds september in veel ondernemingen weer (geleidelijk) aan terug naar kantoor zullen komen.

^{Figuur 1: Appreciatie van de werkgevers over de belangrijkste competenties van leidinggevenden}                               

Hannelore Van Meldert, expert in hybride werken bij Acerta: “Het voorbije jaar heeft vertrouwen in de werkgever-werknemer relatie een heel belangrijke rol gekregen. We zien een verschuiving van een controlerende naar een autonome motivatie. Toen thuiswerk naar voren werd geschoven als coronamaatregel, versnelde dat een evolutie die al aan de gang was. Met je team op je eiland zitten en zicht hebben op wat iedereen doet, was niet meer de realiteit. Medewerkers werden autonomer in het beheren van hun agenda en werk. Leidinggevenden hebben er het voorbije jaar dan ook over moeten waken dat hun teamleden zich betrokken bleven voelen bij de organisatie. Corona heeft leidinggevenden dus verplicht om hun motiverende aanpak te herzien en andere accenten te leggen.”

“En motiveren is een breed begrip,” zegt Hannelore Van Meldert. “Het gaat over mensen in hun kracht zetten door in te zetten op hun talenten, en ze te laten groeien binnen bedrijfswaarden en -doelstellingen die ze zinvol vinden en waarvoor ze autonoom gemotiveerd zijn. In het coronatijdperk werd er sterk gefocust op de nieuwe dimensie die autonomie en betrokkenheid kregen bij thuiswerk. Het zal nu belangrijk worden dat leidinggevenden ook actief aan de slag (blijven) gaan bij de ontwikkeling en groei van nieuwe competenties.”

De vraag is of leidinggevenden klaar zijn om een nieuwe rol in de organisatie op te nemen en van zodra werknemers terugkeren naar kantoor niet zullen vervallen in hun oude manier van leidinggeven. Uit de bevraging blijkt dat 1 op 3 (33 %) werkgevers vaststellen dat de leidinggevenden eigenlijk geen coaching en ondersteuning krijgen in hun nieuwe rol. 37 % moet bekennen de laatste 2 jaar niet één opleiding te hebben voorzien voor leidinggevenden om hun vaardigheden aan te scherpen en aan te passen aan het post-coronatijdperk op de werkvloer.

^{Figuur 2: ondersteuning en opleiding voor leidinggevenden}

Hoe vullen leidinggevenden hun rol ondertussen in? Werkgevers zijn vrij optimistisch. Ze oordelen dat in hun organisatie autonomie en verantwoordelijkheid wel degelijk al wordt gepromoot. En dat leidinggevenden vooral controleren op kwaliteit van het werk, meer dan op aanwezigheid of kwantiteit. 40 % zegt geen strikte structuur met opgelegde werkuren en werkmethodes te hanteren.

^{Figuur 3: stellingen over controle door leidinggevenden}

Hannelore Van Meldert: “Uiteraard zal en mag het contact tussen de leidinggevende en het team inhoudelijk zijn, het zal en mag gaan over het werk. Dat een leidinggevende structuur voorziet, de richting aangeeft, doelen afspreekt ... dat blijft. Maar meer autonomie gaat ook samen met een meer individuele aanpak. Wat iemand wel of niet aankan zal verschillend zijn. Om erachter te komen wat wel en niet werkt en voor wie, zullen leidinggevenden meer individuele gesprekken moeten voeren met individuele inhoud. Er zal ruimte moeten zijn om het te hebben over het welzijn van de medewerker. En dat vraagt toch specifieke vaardigheden waarvoor leidinggevenden best coaching krijgen.”

^{Over de cijfers}

^{De gegevens komen van de bevraging die ACERTA tweejaarlijks laat uitvoeren onder werkgevers, door Indiville, het collectief voor onderzoek en advies over maatschappij, politiek en media. De bevraging liep van 12 tot 26 april 2021, 526 ondernemingen namen eraan deel, allemaal werkgevers met minstens 5 werknemers. Deze bevraging is de spiegelenquête van die andere tweejaarlijkse bevraging van ACERTA onder werknemers.}