Mentaal welzijn werknemers belangrijkste voorwaarde voor duurzaam loopbaanbeleid in bedrijven

Om het aantal burn-outs en langdurig zieken terug te dringen, zetten de verschillende regeringen in ons land in op maatregelen rond werkbaar werk. Steeds meer bedrijven beseffen bovendien dat, als ze de war for talent willen winnen, werk moeten maken van flexibele loopbanen. Daardoor vallen werknemers niet langdurig uit en blijven ze langer in de organisatie aan de slag. Maar hoe we werkbaar werk praktisch op de werkvloer kunnen implementeren, blijft voor bedrijven vaak een uitdaging. Hoe zorgen ze ervoor dat werk en loopbanen niet alleen nu maar ook in de toekomst op elkaar afgestemd blijven?

Uit een bevraging van Acerta en de KU Leuven blijkt dat werkgevers beseffen dat ze zelf verantwoordelijk zijn voor het realiseren van duurzame loopbanen voor hun werknemers. Zorgen voor een goede mentale gezondheid van werknemers staat met stip op één (90 %) als belangrijkste voorwaarde om hen langer in het bedrijf aan de slag te houden, zo blijkt uit het onderzoek. Gevolgd door: een goede work-lifebalans (82 %) en het bieden van ontwikkelkansen om de job te kunnen blijven doen (78,3 %).

^{Figuur 1: Belangrijkste voorwaarden voor een duurzame loopbaan, volgens werkgevers en werknemers}

Acerta vroeg eerder ook al bij een steekproef van 3000 werknemers naar hun visie op duurzame loopbanen en werkbaar werk. Ook zij vinden mentale gezondheid en een goede werk-privébalans de belangrijkste voorwaarden om hun job kwalitatief en lang te kunnen uitoefenen. Een verloning die aan hun financiële behoeften voldoet, vervolledigt de top drie.

Hannelore Van Meldert, experte talent oriëntatie bij Acerta Consult: “‘Verloning is een hygiëne factor: wanneer het niet in orde is, veroorzaakt dit ontevredenheid. Dit wint nu zeker aan aandacht nu voldoende koopkracht terug helemaal bovenaan de agenda staat. Wanneer werknemers tevreden zijn over hun loon én over de aandacht voor mentale gezondheid, werk-privébalans en opleidingsmogelijkheden, dan zien we ook dat zij zich goed voelen en meer veerkracht hebben. En dit heeft ook gunstige effecten op hun werk en prestaties: opnemen van verantwoordelijkheid, omgaan met veranderingen…. Zo wordt een duurzaam loopbaanbeleid nog meer een gedeelde verantwoordelijkheid tussen werknemer en werkgever. Een werkgever kan hier dus best in investeren via programma’s m.b.t. ontwikkeling, actieve loopbanen en welzijn.”

De bevraging van Acerta en de KU Leuven onderzocht ook welke aspecten positief bijdragen aan een goede mentale gezondheid, een goede werk-privébalans en ontwikkelkansen én dus bijgevolg aan de duurzaamheid van loopbanen. Meer dan de helft van de werkgevers kijkt vooral naar ‘bedrijfscultuur & leiderschap’ en een ‘ontwikkelings- en loopbaanbeleid’. 42 % ziet heil in ‘flexibiliteit & autonomie’ op de werkvloer, op het vlak van werkuren en -locatie en/of op het vlak van jobinhoud (41 %).

^{Figuur 2: Aspecten met een positieve bijdrage aan duurzame loopbanen, volgens werkgevers}

Marijke Verbruggen, Hoogleraar economie en bedrijfswetenschappen KU Leuven: “Daarbij valt wel een belangrijke kanttekening te maken: al staat ‘flexibiliteit & autonomie’ in de top drie, het is maar goed 40 % van de werkgevers die daaraan denkt voor een duurzaam loopbaanbeleid en dat is een onderschatting. Er is op alle vlakken behoefte aan flexibiliteit: werkplaats & - tijd, verloning, jobinhoud, mentaliteit ... In organisaties zijn veerkracht en flexibiliteit van de werknemers cruciale factoren om de vele uitdagingen aan te kunnen. Hoe die flexibiliteit in de praktijk gebracht wordt, daar kunnen werkgevers nog keuzes in maken.”

Een laatste conclusie uit het onderzoek: werkgevers beseffen zelf dat ze nog een weg af te leggen hebben naar een echt duurzaam loopbaanbeleid. Zo erkennen ze dat ze nog te veel rekenen op de collegialiteit onder de medewerkers. En ook over het ideale hr-beleid om te komen tot duurzame loopbanen, weten ze dat ze nog niet staan waar ze willen staan.

^{Figuur 3: Het ideale hr-beleid voor duurzame loopbanen: de realiteit vs. de ambities}

Hannelore Van Meldert (Acerta Consult): “Stilstaan bij je loopbaan mag niet langer aanzien worden als taboe, maar als iets waar we allemaal mee bezig zouden moeten zijn. Het ideale hr-beleid is eerder proactief dan reactief, gaat meer uit van een wendbare dan van een stabiele context, mikt eerder op uitdaging & groei dan op comfort & huidige competenties, is eerder inclusief dan exclusief, gaat eerder voor jobmobiliteit dan voor standvastigheid. Dat is vooralsnog niet de realiteit in de meeste Belgische bedrijven. Vandaag zit het hr-beleid in ondernemingen nog vooral in het veilige midden, in plaats van een meer uitgesproken type hr dat duurzame loopbanen ondersteunt.”

Marijke Verbruggen (KU Leuven): “Loopbaanbegeleiding wordt ook nog altijd vooral gezien als iets dat je inzet in het geval van een probleemcase, maar het zou zich daartoe niet mogen beperken. Loopbaanbegeleiding verdient het om positief en proactief te worden ingezet. Werkgevers ontkennen dat niet, maar in de praktijk zijn ze nog niet zover en dat erkennen ze gelukkig wel.”

^{Over de cijfers
De cijfers komen uit de recente Panelbevraging over het thema Duurzame loopbanen. De bevraging werd afgenomen tussen 30 maart 2022 en 25 april 2022. Er namen 373 respondenten aan deel. De deelnemers bekleden een van de volgende functies: CEO, HR Directeur, HR business partner, HR manager of payroll verantwoordelijke.}