Le bien-être mental des travailleurs, la condition principale d’une politique de carrière durable en entreprise

Les différents gouvernements de notre pays se penchent sur des mesures relatives au travail faisable en vue de réduire le nombre de burn-outs et de maladies de longue durée. En outre, les entreprises sont de plus en plus nombreuses à comprendre qu’elles doivent travailler sur les carrières flexibles si elles souhaitent remporter la guerre des talents. Les travailleurs ne s’absenteront ainsi pas pendant de longues périodes et travailleront plus longtemps dans l’organisation. Il n’en reste pas moins que la mise en œuvre pratique du travail faisable demeure généralement un défi pour les entreprises. Comment s’assurer que le travail et les carrières restent compatibles non seulement aujourd’hui, mais aussi à l’avenir ?

Il ressort d’une enquête d’Acerta et de la KU Leuven que les employeurs sont conscients d’être responsables de la mise en place de carrières durables pour leurs travailleurs. Toujours selon l’enquête, la bonne santé mentale des travailleurs constitue la condition numéro un (90 %) pour qu’ils restent plus longtemps dans l’entreprise. Viennent ensuite un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée (82 %) et les possibilités de développement pour pouvoir continuer à travailler (78,3 %).

^{Illustration 1 : principales conditions pour une carrière durable selon les employeurs et les travailleurs.}

Acerta a également interrogé un échantillon de 3000 travailleurs sur leur vision des carrières durables et du travail faisable. Ils considèrent eux aussi que la santé mentale et un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée représentent les conditions les plus importantes pour pouvoir travailler correctement et longtemps. Une rémunération qui répond à leurs besoins financiers complète le top trois.

Benoît Caufriez, directeur d’Acerta Consult et expert en RH, indique : « La rémunération est un facteur de santé : quand elle n’est pas en règle, elle provoque l’insatisfaction. Cette question retient certainement l’attention maintenant que le pouvoir d’achat figure en tête des priorités. Lorsque les travailleurs sont satisfaits de leur salaire et de l’attention portée à leur santé mentale, à leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée et aux possibilités de formation, nous constatons qu’ils se sentent également bien et sont plus résilients, ce qui entraîne des effets bénéfiques sur leur travail et leurs prestations : la prise de responsabilités, la gestion des changements, etc. La politique de carrière durable devient donc ainsi une responsabilité partagée entre le travailleur et l’employeur. Les employeurs auraient donc tout à gagner à investir à cet égard par le biais de programmes de développement, de carrières actives et de bien-être. »

L’enquête d’Acerta et de la KU Leuven a également examiné les éléments qui contribuent positivement à une bonne santé mentale, à un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée, aux possibilités de développement, et donc à la durabilité des carrières. Plus de la moitié des employeurs s’intéressent principalement à la « culture d’entreprise et au leadership » et à une « politique de développement et de carrière ». 42 % voient leur salut dans la « flexibilité et l’autonomie » au travail, notamment en matière d’horaires et de lieu de travail et/ou en matière de contenu de la fonction (41 %).

^{Illustration 2 : éléments contribuant positivement aux carrières durables selon les employeurs.}

Marijke Verbruggen, professeure d’économie et de sciences économiques à la KU Leuven, déclare : « Il convient toutefois de faire une remarque importante : bien que la flexibilité et l’autonomie figurent dans le top trois, seuls 40 % des employeurs y pensent dans le cadre d’une politique de carrière durable, et ce chiffre est sous-estimé. La flexibilité est indispensable dans tous les domaines : lieu et temps de travail, rémunération, contenu de la fonction, mentalité, etc. Dans les organisations, la résilience et la flexibilité des travailleurs constituent des facteurs cruciaux pour faire face aux nombreux défis rencontrés. Il incombe aux employeurs de décider comment les mettre en pratique. »

Dernière conclusion de l’enquête : les employeurs comprennent qu’ils ont encore du chemin à parcourir pour parvenir à une politique de carrière véritablement durable. Ils reconnaissent ainsi qu’ils comptent encore trop sur la collégialité entre les collaborateurs. Ils sont également conscients qu’ils n’ont pas encore atteint leurs objectifs en matière de politique RH idéale pour parvenir à des carrières durables.

^{Illustration 3 : la politique RH idéale pour les carrières durables : réalité vs ambition}

Benoît Caufriez (Acerta Consult) ajoute : « Réfléchir à sa carrière ne devrait plus être considéré comme un tabou, mais comme un questionnement que nous devrions tous entreprendre. La politique RH idéale est plus proactive que réactive, s’inscrit davantage dans un contexte flexible que stable, vise plutôt les défis et la croissance que le confort et les compétences actuelles, est plus inclusive qu’exclusive, et favorise la mobilité de l’emploi plutôt que la constance. Elle n’est toutefois pas encore une réalité dans la plupart des entreprises belges. La politique RH des entreprises se situe encore principalement dans une zone intermédiaire sûre plutôt que dans un type de RH plus prononcé qui soutient les carrières durables. »

Marijke Verbruggen (KU Leuven) conclut : « L’accompagnement de carrière est toujours principalement considéré comme un expédient que l’on utilise en cas de problème, mais il ne devrait pas s’y limiter. Il mérite d’être utilisé de manière positive et proactive. Les employeurs ne le nient pas, mais admettent volontiers qu’ils n’en sont pas encore là dans la pratique. »

^{À propos des chiffres
Les chiffres proviennent de la récente enquête de panel sur le thème « Carrières durables ». L’enquête a été effectuée entre le 30 mars et le 25 avril 2022. 373 répondants ont participé. Les participants exercent les fonctions suivantes : CEO, directeur RH, HR business partner, manager RH ou responsable payroll.}