KU Leuven en Acerta: “Strategische visie op ‘opleiding en ontwikkeling’ ontbreekt in bedrijven”

Dat een continue ontwikkeling en opleiding noodzakelijk zijn voor mensen om relevant te blijven op de arbeidsmarkt én voor bedrijven om hun werknemers klaar te maken voor de toekomst, hoeft geen betoog meer. Zeker in tijden van enorme krapte op de arbeidsmarkt. Negen op de tien bedrijfsleiders zijn zich daar ook van bewust en organiseren opleidingen voor hun personeel. Bij de 10 % bedrijven die nog niet investeren in opleidingen, vinden we enkel kmo’s met minder dan 50 werknemers. Dat is een eerste opvallende vaststelling uit het onderzoek van de KU Leuven en Acerta.

^{Figuur 1: Investeren werkgevers in opleiding?} 

Bedrijven die wel opleidingen op de werkvloer organiseren, vertrekken hier vaak vanuit de noden en talenten van de medewerkers. Zes op de tien organiseert opleidingen om de tevredenheid en de motivatie van werknemers te verhogen, zo blijkt uit het onderzoek. Opleidingen organiseren om medewerkers duurzaam inzetbaar te houden, een langetermijnvisie, scoort beduidend lager: 44,6 % van de bedrijven duidt dit aan als drijfveer om opleidingen te organiseren.

Prof. Sophie De Winne, Hoogleraar KU Leuven, Faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen: “Wanneer we naar de drijfveren om te investeren in opleiding vragen, blijkt dat bedrijven vooral vertrekken vanuit de talenten en sterktes van de medewerkers. Ze organiseren de opleidingen écht voor hun medewerkers, zodat die zich verder kunnen ontplooien. Dat is op zich positief en kan zinvol zijn om werknemers te behouden, maar het ontbreekt soms aan een link met de langetermijnvisie van de organisatie. Ontwikkeling en opleiding gaan in bedrijven nog niet voldoende over hoe levenslang leren de eigen organisatie kan versterken of zwakke punten kan verbeteren. Organisaties mogen de bedrijfscontinuïteit en het overleven van hun organisatie niet uit het oog verliezen.”

Annelies Baelus, Director Acerta Talent Boost Center, Expert talentontwikkeling: “Je zal een werknemer die interesse heeft in talen plezier kunnen doen met een cursus Frans, maar als die nooit Frans hoeft te spreken om zijn job goed uit te oefenen, heeft het bedrijf daar weinig baat bij. Nu de arbeidsmarkt onder druk staat, zouden bedrijven meer aandacht moeten hebben voor de ontwikkeling van hun werknemers als concurrentieel voordeel. Daarvoor zouden ze liever vroeg dan laat moeten kunnen inschatten welke vaardigheden nodig zijn, niet alleen voor de taken van vandaag maar ook voor die van morgen.”

De weg vooruit, voor zowel werkgever als werknemer, is volgens Sophie De Winne het investeren in future skills en het stimuleren van een cultuur van levenslang leren. “Dat kan je verkrijgen door opleiding en ontwikkeling in verschillende processen (werving, selectie, beoordeling, beloning…) aan bod te laten komen én door managers ontwikkelingsgericht te laten leidinggeven.”

Wanneer medewerkers met pensioen gaan, dreigen kennis en vaardigheden verloren te gaan. Op pensioenleeftijd hebben die medewerkers er per definitie jaren ervaring opzitten. Het is voor organisaties dus zaak om tijdig en regelmatig te kijken hoe het zit met de verdeling van de medewerkers over de verschillende generaties en gepaste actie(s) te nemen. Amper iets meer dan de helft van de ondernemingen (55 %) maakt op heden zo’n generatierekening op. Van de organisaties die actie(s) ondernemen met betrekking tot die generatierekening, rekruteert 78,1 % nieuwe medewerkers ter vervanging van de medewerkers die het bedrijf verlaten. 

^{Figuur 2: Maken werkgevers regelmatig een generatierekening op?} 

Annelies Baelus: “Doorheen de loopbaan hebben oudere werknemers ervaring, kennis, vaardigheden en een sociaal netwerk opgebouwd. Dat dreigt allemaal verloren te gaan als organisaties niet anticiperen op het vertrek van pensioengerechtigde werknemers en hen gewoon vervangen. Zaak is deze kennis te behouden en deel te maken van het organisatiegeheugen. Dat kan door het stimuleren van kennistransfer tussen werknemers, bijvoorbeeld door oudere werknemers mentortaken te laten opnemen en jongere werknemers te laten coachen. Op die manier wordt kennisretentie ook deel van een langetermijnvisie op ontwikkeling en opleiding.”

^{Figuur 3: Welke acties nemen werkgevers m.b.t. de generatierekening?}

^{Over de cijfers}

^{De gegevens komen van een panelbevraging, geleid door de KU Leuven, Acerta en HRmagazine, over het thema ontwikkeling van medewerkers. De bevraging liep in maart 2021 en bereikte meer dan 200 werkgevers-respondenten. De deelnemers bekleden een van de volgende functies: CEO, HR Directeur, HR business partner, HR manager of payroll verantwoordelijke.}