15% van contracten onbepaalde duur beëindigd in 2019

Lag in 2007 nog voor 27% van de beëindigingen van een contract van onbepaalde duur het initiatief bij de werkgever, dan is de werkgever in 2019 nog slechts in 20% van de gevallen de initiatiefnemer van een beëindiging van de samenwerking.

^{Figuur 1: Einde contracten onbepaalde duur, spreiding volgens reden vertrek, evolutie 2007-2019}

Tom Vlieghe, Director Acerta Career Center: “De laatste 4 jaar, sinds 2016, heeft de werknemer het initiatief van de werkgever overgenomen. Ook vertrek met wederzijds akkoord is in de praktijk meestal geïnitieerd door de werknemer, en is de laatste 10 jaar het sterkst toegenomen. Acerta is voorstander van een open dialoog tussen organisatie en medewerker - ook als dit leidt tot een stopzetting van de samenwerking. Vanuit deze basishouding lijkt het ons een goede zaak dat, als de werknemer een verdere samenwerking niet meer ziet zitten, partijen afspraken kunnen maken omtrent het moment waarop de samenwerking zal stoppen.”

“Retentie is immers geen doel op zich, maar werkgevers worden wel geconfronteerd met de arbeidskrapte en vanuit die optiek zullen ze meer aandacht moeten besteden hoe ze medewerkers geëngageerd kunnen houden. Hoe je dat doet, ligt voor iedereen anders, vandaar dat we pleiten voor een individuele aanpak qua jobinhoud, qua arbeidstijd en qua verloning”, legt Tom Vlieghe uit. “Bij een individuele aanpak op vlak van de jobinhoud ga je in dialoog met de medewerker om hem voldoende uitdaging te bieden en de kans te geven zijn talent te ontwikkelen in het verlengde van de doelen en missie van de organisatie. Bij een individuele aanpak van arbeidstijd zorg je voor een regime waarbij de medewerker een goed werk-privé evenwicht kan vinden. Dat regime komt uiteraard ook tegemoet aan de noden van de organisatie. Bij een individuele aanpak van verloning, ga je op zoek naar een verloning die afgestemd is op de individuele behoeften of de voorkeuren van de medewerker. Het is belangrijk dat de medewerker zelf ook inspraak heeft. Daarmee zorg je ervoor dat mensen willen blijven, waardoor je als werkgever, zij het indirect, toch controle blijft hebben.”
 

^{Figuur 2: % einde contracten onbepaalde duur, volgens reden beëindiging, evolutie 2007-2019}

15,3% van de contracten van onbepaalde duur is in 2019 beëindigd. Tien jaar eerder, in 2009, was dat nog 17,7%. Redenen voor de beëindiging kunnen zijn: de werknemer heeft beslist om te vertrekken, de werkgever heeft de werknemer ontslagen, werkgever en werknemer kwamen tot een akkoord over vertrek, medische overmacht leidde tot vertrek, of de beëindiging kan nog een andere reden hebben gehad zoals pensionering, een mutatie binnen een groep, een vervangingscontract van onbepaalde duur dat een einde neemt omdat de vervangen werknemer terugkeert, enz.

We zien over de jaren heen wel een daling van het aantal contracten van onbepaalde duur die een einde nemen, maar een lineaire daling is het niet. De bankencrisis van 2008 bijvoorbeeld weerspiegelt zich in de cijfers. Die crisis leidt in hetzelfde jaar tot een toename van het aantal beëindigingen van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever (5,2% vertrekt op initiatief van de werkgever), een toename die zich in 2009 echt doorzet (6,2% ontslagen door de werkgever). Werknemers reageren trager dan werkgevers: in het crisisjaar 2008 gaan zij nog even makkelijk als ervoor (6%) weg bij hun werkgever, maar in 2009 worden ze ineens heel voorzichtig en blijven ze zitten waar ze zitten (4,3% van werknemers vertrekt zelf). Ook het effect van de economische crisis van 2010-2011 laat zich in de jaren daarop voelen: in 2012 en 2013 nemen werknemers merkelijk minder het initiatief om te vertrekken bij hun werkgever, terwijl het percentage ontslagen door de werkgever in deze periode stijgt. De arbeidskrapte van de laatste jaren heeft dan weer een omgekeerd effect: sinds 2016 ligt het percentage vertrekken op initiatief van de werknemer zelfs systematisch hoger dan het percentage ontslagen door werkgevers.

Niet alleen evolueren de vertrekcijfers over de jaren, binnen elk jaar herkennen we ook patronen. Wat bijvoorbeeld opvalt: stelselmatig over alle 13 onderzochte jaren heen is het percentage contracten dat een einde neemt op initiatief van de werknemer het hoogst in augustus en september. Elk jaar weer pieken in die maanden de vertrekken merkelijk boven het gemiddelde. Werknemers blijven blijkbaar tot en met de vakantieperiode bij hun ‘oude’ werkgever en starten liefst na de vakantie in hun nieuwe job.

^{Figuur 3: % einde contracten onbepaalde duur door werknemer, evolutie over de maanden van 2019}

Ook vertrek met wederzijds akkoord manifesteert zich dikwijls in de maanden augustus en september. Dé jaarlijkse piek van vertrekken met wederzijds akkoord valt evenwel in december. Blijkbaar is de afloop van een kalenderjaar ook een goed moment om onder een samenwerking een streep te trekken (om een nieuwe uitdaging aan te vatten vanaf januari).

0,6% van de contracten van onbepaalde duur werd in 2019 beëindigd omwille van overmacht om medische redenen. Of, 3,6% van de beëindigingen is ingegeven door medische overmacht.
Tom Vlieghe: “Die percentages zijn een stijging en 2019 noteert voor overmacht medische redenen ook de hoogste percentages van de laatste 12 jaar. Toch onthouden we dat het een heel klein aandeel blijft. We mogen zelfs spreken van een relatieve stagnatie, want het aantal langdurig zieken is de laatste jaren wel flink blijven toenemen. Dat die toename zich niet 1 op 1 vertaalt in de beëindigingen omwille van medische overmacht, hebben we te danken aan de re-integratiewet. Die kwam er eind 2016, met een duidelijk effect op de cijfers van 2017. Maar ook in 2018 en 2019 zorgt de re-integratieregeling ervoor dat overmacht om medische redenen niet zomaar kan worden ingeroepen en dus beperkt blijft.”

^{Figuur 4: Beëindiging door overmacht omwille van medische redenen, evolutie 2007-2019}

Kijken we naar de vertrekcijfers in verhouding tot de grootte van onderneming, dan stellen we vast dat grote ondernemingen nauwelijks ontslaan.

^{Figuur 5: % einde contracten onbepaalde duur door werkgever, volgens grootte onderneming}

Tom Vlieghe: “Van grote ondernemingen mogen we veronderstellen dat ze een verder doorgedreven selectieprocedure hanteren dan kleine ondernemingen, met meer aandacht voor culturele fit en potentieel. Waardoor ze dan ook meer zekerheid hebben dat ze een werknemer aanwerven die voor langere tijd kan passen in de organisatie. Zij hebben ook meer mogelijkheden om intern een rematch te doen van talent en taken. Het verklaart waarom de ontslagcijfers lager uitvallen naarmate de onderneming groter is.”

En de werknemers, blijven zij eerder wel of niet naargelang ze in een kleine of grote onderneming werken? Tom Vlieghe: “In kleine ondernemingen wordt verhoudingsgewijs meer gebruik gemaakt van de beëindiging met wederzijds akkoord, terwijl grotere ondernemingen hun werknemer eerder zullen vragen om de opzeg te presteren. Als we – zoals we menen dat meestal correct is- wederzijds akkoord beschouwen als initiatief van de werknemer, komen we voor 2019, ongeacht de grootte van de organisatie aan ongeveer 60% van de beëindigingen geïnitieerd door de werknemer. Het succes van elke organisatie wordt in grote mate bepaald door het talent dat ze aan boord heeft, reden te meer dus om als werkgever actief in te zetten op de retentie van die goede medewerkers.”

^{Over de cijfers}

^{De verzamelde gegevens zijn gebaseerd op beëindigde arbeidsovereenkomsten bij een staal van meer dan 32.000 werkgevers uit de private sector, waartoe zowel kmo’s als ondernemingen behoren.}