15 % des contrats à durée indéterminée résiliés en 2019

Si l’employeur prenait l’initiative dans 27 % des résiliations d’un contrat à durée indéterminée en 2007, il n’est plus à l’origine d’une fin de la collaboration que dans 20 % des cas en 2019.

^{Figure 1 : fin des contrats à durée indéterminée, répartition selon le motif de départ, évolution 2007-2019}

Benoît Caufriez, Director Acerta Consult : « Ces quatre dernières années, depuis 2016, le travailleur a repris l’initiative de l’employeur. Dans la pratique, le départ de commun accord est généralement initié par le travailleur et il a connu la hausse la plus marquée ces dix dernières années. Acerta plaide en faveur d’un dialogue ouvert entre l'organisation et le collaborateur - même si cela entraîne la fin de la collaboration. Depuis cette position fondamentale, il nous semble une bonne chose, si le travailleur ne souhaite plus poursuivre la collaboration, que les parties s’accordent concernant le moment où celle-ci s’arrêtera. »

« En effet, la rétention n’est pas un objectif à proprement parler, mais les employeurs sont confrontés à la pénurie sur le marché de l’emploi. Depuis cette optique, ils devront consacrer davantage d’attention à la manière dont ils peuvent conserver l’engagement des collaborateurs. La méthode varie pour chacun, c’est pourquoi nous prônons une approche individuelle en termes de contenu de l’emploi, de temps de travail et de rémunération », explique Benoît Caufriez. « Dans le cadre d'une approche individuelle au niveau du contenu de la fonction, vous engagez un dialogue avec le collaborateur afin de lui offrir un défi suffisant et de lui donner l’opportunité de développer son talent dans le prolongement des objectifs et de la mission de l’organisation. Une approche individuelle du temps de travail est synonyme de régime où le collaborateur peut trouver un bon équilibre vie professionnelle-vie privée. Ce régime profite également aux besoins de l’organisation, bien entendu. En cas d’approche individuelle de la rémunération, vous recherchez une rémunération adaptée aux besoins individuels ou aux préférences du collaborateur. Il importe que le collaborateur ait également son mot à dire. De cette manière, vous faites en sorte que les collaborateurs aient envie de rester et de ce fait, vous gardez le contrôle, même indirectement, en tant qu’employeur. »
 

^{Figure 2 : % de fin des contrats à durée indéterminée, selon le motif de résiliation, évolution 2007-2019}

En 2019, 15,3 % des contrats à durée indéterminée ont été résiliés. Dix ans plus tôt, en 2009, il s’agissait encore de 17,7 %. Les motifs de résiliation peuvent être les suivants : le travailleur a décidé de partir, l’employeur a licencié le travailleur, l’employeur et le travailleur sont parvenus à un accord concernant le départ, la force majeure médicale a conduit au départ... La résiliation peut aussi avoir eu un autre motif comme le départ à la retraite, une mutation au sein d'un groupe, un contrat de remplacement à durée indéterminée qui prend fin lorsque le travailleur remplacé revient, etc.

Au fil des années, nous observons une diminution du nombre de contrats à durée indéterminée qui prennent fin, mais il n’est pas question de baisse linéaire. La crise bancaire de 2008 se reflète par exemple dans les chiffres. La même année, la crise a entraîné une augmentation du nombre de résiliations du contrat de travail à l'initiative de l’employeur (5,2 % quittent l’entreprise à l'initiative de l’employeur), une hausse qui a véritablement persisté en 2009 (6,2 % de licenciements par l’employeur). Les travailleurs réagissent plus lentement que les employeurs : durant l’année de crise 2008, ils quittaient encore aussi facilement leur employeur (6 %) mais en 2009, ils sont soudainement devenus plus prudents et sont restés où ils se trouvaient (4,3 % de départ à l’initiative des travailleurs). L’effet de la crise économique de 2010-2011 s’est également fait sentir les années suivantes : en 2012 et 2013, les travailleurs ont pris singulièrement moins l'initiative de quitter leur employeur, tandis que le pourcentage de licenciements par l’employeur a augmenté pendant cette période. La pénurie sur le marché de l’emploi de ces dernières années a quant à elle eu l’effet inverse : depuis 2016, le pourcentage de départs à l’initiative du travailleur est systématiquement plus élevé que le pourcentage de licenciements par l’employeur.

Si les chiffres de départ évoluent au cours des années, nous identifions également des modèles chaque année. Il est notamment frappant de constater que pour chacune des 13 années examinées, le pourcentage de contrats qui prend fin à l’initiative du travailleur est systématiquement le plus élevé en août et en septembre. Chaque année, les départs dépassent largement la moyenne au cours de ces deux mois. Il semble que les travailleurs préfèrent rester chez leur « ancien » employeur jusqu’à la période de vacances, pour commencer leur nouvel emploi après les vacances.

^{Figure 3 : % de fin de contrats à durée indéterminée par le travailleur, évolution au cours des mois de 2019}

Le départ de commun accord se manifeste également souvent aux mois d’août et de septembre. Le pic annuel de départs de commun accord tombe cependant en décembre. Il semble que la fin d'une année civile soit également un bon moment pour tirer un trait sur une collaboration (et relever un nouveau défi dès janvier).

En 2019, 0,6 % des contrats à durée indéterminée a été résilié en raison d’une force majeure pour cause médicale. Ou 3,6 % des résiliations ont été motivés par la force majeure médicale.
Benoît Caufriez : « Ces pourcentages sont en hausse et 2019 a enregistré les pourcentages les plus élevés de ces douze dernières années pour la force majeure médicale. Cependant, nous retenons qu'il s’agit d’un taux très réduit. Nous pouvons même parler de stagnation relative, car le nombre de malades de longue durée a continué à augmenter fortement ces dernières années. Cette augmentation ne se traduit pas systématiquement par des résiliations pour force majeure médicale, et nous le devons à la loi relative à la réinsertion. Celle-ci a vu le jour fin 2016 et a eu un effet manifeste sur les chiffres de 2017. Mais en 2018 et en 2019 également, la réglementation de réinsertion a fait en sorte que la force majeure pour motifs médicaux ne puisse être invoquée sans raison et reste donc limitée. »

^{Figure 4 : résiliation pour force majeure médicale, évolution 2007-2019}

Si nous examinons les chiffres des départs par rapport à la taille de l’entreprise, nous constatons que les grandes entreprises licencient peu.

^{Figure 5 : % fin de contrats à durée indéterminée par l’employeur, selon la taille de l’entreprise}

Benoît Caufriez : « Nous pouvons supposer des grandes entreprises qu’elles appliquent une procédure de sélection plus poussée que les petites entreprises et accordent davantage d’attention à la correspondance culturelle et au potentiel. De ce fait, la certitude d’engager un travailleur capable de s’intégrer dans l’organisation à long terme est plus élevée. Les grandes entreprises disposent également de plus de possibilités en vue de réorganiser les talents et les tâches en interne. Cela explique pourquoi les chiffres du licenciement diminuent plus l’entreprise est grande. »

Et les travailleurs, restent-ils plus ou moins selon qu’ils travaillent dans une petite ou une grande entreprise ? Benoît Caufriez : « Les petites entreprises ont proportionnellement plus recours à la résiliation de commun accord, tandis que les grandes entreprises demanderont plutôt à leur travailleur de prester le préavis. Si nous considérons le commun accord comme l’initiative du travailleur (comme c’est généralement le cas), nous arrivons à environ 60 % des résiliations initiées par le travailleur pour 2019, quelle que soit la taille de l’organisation. La réussite de chaque organisation est grandement déterminée par le talent dont elle dispose. Une raison de plus pour miser activement sur la rétention des bons collaborateurs en tant qu’employeur. »

^{À propos des chiffres}

^{Les données collectées sont basées sur des contrats de travail terminés au sein d’un échantillon de plus de 32.000 employeurs du secteur privé, dont des PME et des entreprises.}