1 op de 3 werkgevers rekruteert eerder op potentieel dan op diploma en ervaring

Potentieel is belangrijk bij het aantrekken van nieuwe medewerkers, dat bevestigen bijna alle werkgevers. Wel zien we een opvallend verschil tussen bedienden en arbeiders: voor het aantrekken van bedienden zegt 86% over potentieel dat het zeer tot uiterst belangrijk is. Bij arbeiders zijn werkgevers voorzichtiger: de meerderheid vindt het belangrijk, maar slechts 50% in zeer tot uiterst belangrijke mate.

^{Figuur 1: Belang van potentieel bij aanwervingen}

Tom Vlieghe, Director Acerta Consult: “Wij juichen deze evolutie toe omdat we overtuigd zijn dat de kracht van een organisatie in de kracht van mensen ligt. Het zijn de medewerkers die de meest cruciale sleutel tot succes zijn; het talent dat je aan boord hebt, bepaalt de toekomst van je organisatie.”

“Bovendien evolueert alles zo snel dat dit ook de nodige impact heeft op de werkvloer. Daarom is het belangrijk om verder te kijken dan de directe inzetbaarheid van een medewerker op vandaag. Potentieel gaat over meer dan competenties en motivatie; het gaat ook over het leervermogen, flexibiliteit, attitude en de match met de waarden van je organisatie. Ook voor arbeiders zijn we ervan overtuigd dat het steeds belangrijker is om meer oog te hebben voor potentieel in plaats van enkel directe expertise na te gaan.”

29,6% van de werkgevers vindt het potentieel van een kandidaat-bediende voor de vacature waar die voor solliciteert het belangrijkste criterium. ‘Potentieel’ doet daarmee beter dan ‘kennis en ervaring’, dat door 26,5% op één wordt gezet.

Bij arbeiders zien we dat 1 op 3 werkgevers in de eerste plaats kijkt naar ‘arbeidsattitude’, gevolgd door 24,4% die ‘kennis en ervaring’ op de eerste plaats stelt. ‘Hire for attitude and train for skills' krijgt hier dus een andere invulling. Maar ook bij het aantrekken van arbeiders wordt breder gekeken dan enkel naar wat iemand vandaag al kan of kent: potentieel krijgt de derde beste score, 17,8% zet bij kandidaat-arbeiders het potentieel op één.

^{Figuur 2: Nummer 1 doorslaggevende factor bij aanwerving}

Tom Vlieghe: “Organisaties durven dus al meer het ‘berekende’ risico te nemen om aan te werven op potentieel en te investeren in ontwikkeling. Nog beter zou zijn om de beslissing van al dan niet aan te werven te laten afhangen van het potentieel van mensen voor toekomstige functies. Want wat is vandaag de houdbaarheid van een functie? Zover zijn werkgevers nog niet, blijkt uit onze bevraging. De inschatting en waardering van potentieel voor toekomstige functies is nog bijna onbestaande. Dat is nog een belangrijke stap om te nemen.”

Een vacature bekendmaken, selecties doorvoeren, het contract tekenen en dan wachten tot de nieuwe medewerker kan beginnen, het hele aanwervingsproces vraagt tijd. Tussen het opstarten van een vacature en het tekenen van het arbeidscontract verloopt bij bedienden in 51% van de gevallen gemiddeld minstens 2 maanden. In 37,6% van de gevallen komen daar voor de eerste eigenlijke werkdag nog eens 2 maanden bij.

Voor arbeiders zien we dat de aanwervingstijd een stuk sneller gaat. Zowel tussen de opstart van de vacature tot het tekenen van het contract alsook tot de effectieve opstart, duurt dit in slechts minder dan 20% van de gevallen langer dan een maand.

^{Figuur 3: Gemiddelden ‘time to hire’ bedienden}

Tom Vlieghe: “In praktijk merken we twee grote belemmeringen die het moeilijk maken om aan te werven op potentieel. Enerzijds biedt aanwerven op ervaring meer houvast in het selectieproces, potentieel inschatten blijft vaak nog beperkt tot een buikgevoel. Anderzijds wordt er nog te veel aangeworven als het al 5 voor 12 is, waardoor het argument is dat er geen tijd is om mensen op te leiden. Ze vergeten dat er een verband is tussen de ‘time to hire’ en de ‘time to develop’. Als een werkgever gaat voor een 100% match, verlengt dat de ‘time to hire’. Die ‘wachttijd’ is verloren tijd, de opleiding van iemand met potentieel had al kunnen beginnen. Eigenlijk zouden werkgevers de wachttijd moeten aftrekken van de ‘time to develop’, waardoor het ineens veel aantrekkelijker wordt om mensen zelf op te leiden. Ook dat is een argument pro inzetten op potentieel.”

“Een nog belangrijker argument zagen we in eerder onderzoek van Acerta: medewerkers die destijds aangeworven werden op een fiftyfifty-evenwicht tussen kennis en potentieel, ervaren nadien ook de beste match tussen hun talent en wat er van hen verwacht wordt in de job. Op die manier draagt aanwerven op potentieel ook bij tot het latere engagement, met een duidelijk effect op de toekomstige retentie.”

Enkel aanwerven op potentieel is niet voldoende, het is belangrijk om blijvend in dialoog te gaan met de medewerker en hem te ondersteunen in zijn/haar ontwikkeling. Ruim 6 op 10 van de werkgevers zegt het potentieel van zijn bedienden minstens 1 keer per jaar te meten. 5 op de 10 doet dat even vaak voor zijn arbeiders. Tom Vlieghe: “Ook dat kunnen we alleen maar toejuichen. De manier waarop dit potentieel gemeten wordt bij de werknemer die al in dienst is, kan echter nog beter. Vandaag beroepen werkgevers zich vooral op de feedback van de leidinggevende, één bron dus en ook – misschien onbewust – subjectief. Beter is om dit te verrijken met feedback van de medewerker zelf en zijn collega’s via bijvoorbeeld een 360°-feedback, idealiter ondersteund door objectieve meting aan de hand van een onderbouwde tool.”

77% van de werkgevers die bij aanwerving het potentieel van de kandidaat meten, zegt daar later nog iets mee te doen. Tom Vlieghe: “Werkgevers hebben daarin volledig gelijk. Assessments zijn meer dan een tool om met een ja of neen te beslissen over sollicitaties. Enerzijds helpt het om potentieel beter in kaart te brengen, en niet enkel op basis van een buikgevoel; maar het is vooral de start van een ontwikkelingstraject: ‘Hoe kunnen we onze nieuwe medewerker het best helpen om te groeien in zijn/haar huidige rol of samen werken aan zijn/haar toekomstige inzetbaarheid?’.

^{Over de cijfers}

^{Het panel van Acerta bestaat uit 676 panelleden die zorgvuldig geselecteerd werden uit kleine, middelgrote en grote bedrijven. De bevraging werd afgenomen tussen 10 en 25 september 2019. De deelnemers bekleden een van de volgende functies: CEO, HR Directeur, HR business partner, HR manager of payroll verantwoordelijke.}