De meest gestelde vragen over starten met personeel

Een goede vraag waar je uiteraard graag een zo exact mogelijk antwoord op krijgt. Het goede nieuws? Wij kunnen jou helpen om jouw loonkost te berekenen. En, als beginnende werkgever kom je vaak in aanmerking voor premies of kortingen die de loonkosten van je eerste medewerker(s) serieus kunnen drukken.

>> Bekijk de video met het antwoord op deze vraag!

Bruto versus netto

Een loonpakket bestaat uit verschillende componenten, met het brutoloon als basis. Op het brutoloon worden de sociale bijdragen en bedrijfsvoorheffing (voorschot op de personenbelasting) ingehouden om zo tot het nettobedrag te komen dat de werknemer ontvangt. Het nettoloon hangt af van de gezinssituatie van je medewerker. Spreek daarom altijd een brutoloon af als je iemand in dienst neemt, want dit geeft jou het beste zicht op jouw totale loonkost.  Acerta zorgt voor de inhoudingen van de sociale bijdragen en de bedrijfsvoorheffing en stort deze   door naar de overheid.

Verplichte extra’s

Afhankelijk van het statuut van je werknemer (bediende of arbeider) en de sectorale regelingen zal je elke jaar bovenop het loon ook vakantiegeld, een eindejaarspremie en/of andere premies verschuldigd zijn aan je werknemer.

Bepaling van het loon

Tal van factoren hebben een impact op het loon, zoals de leeftijd, ervaring, functie of het statuut (arbeider, bediende, ...) van je werknemer en het verwachte aantal werkuren. In principe ben je vrij om met je werknemer een loon overeen te komen. Voor bepaalde sectoren gelden er afspraken over minimumlonen, barema’s, woon-werkvergoeding en andere parameters. Acerta kan je hierin wegwijs maken. Is er veel vraag naar het profiel dat jij in gedachten hebt? Dan zal je wellicht  meer moeten aanbieden dan het minimum om getalenteerde (en ervaren) mensen aan te trekken.

Bovenop het brutoloon, vakantiegeld, (eindejaars)premies en enige extralegale voordelen die je voorziet, zijn er bijkomende kosten waar je als werkgever rekening mee moet houden? Welke zijn dat?

>> Bekijk de video met het antwoord op deze vraag!

Werkgeversbijdragen (= patronale bijdragen)

Als werkgever betaal je ook je eigen sociale bijdragen. Deze ‘patronale’ bijdrage bedraagt ongeveer 25% van het brutoloon van je werknemer. Het exacte percentage hangt af van jouw situatie.

Andere kosten:

• Premie arbeidsongevallen, dat kan vanaf nu ook via Acerta!
• Kosten externe dienst preventie en bescherming
• Beheerskosten sociaal secretariaat
• Werkingskosten: pc, smartphone, werkkledij, ...
• Terugbetaling woon-werkverkeer (in sommige gevallen)
• ...

Tip: profiteer van premies, subsidies of kortingen op de werkgeversbijdragen. Laat je adviseren door je sociaal secretariaat.

Een volledig overzicht van alle mogelijkheden? Vraag hier gratis je loonkostsimulatie aan voor je eerste werknemer!

>> Bekijk de video met het antwoord op deze vraag!

Als je start met personeel, moeten volgende formaliteiten verricht worden uiterlijk op het moment waarop je eerste werknemer in dienst komt:

• Sluit een arbeidsongevallenverzekering af
• Stel een arbeidsovereenkomst op
• Stel een arbeidsreglement op
• Vraag een RSZ-nummer aan
• Doe voor elke werknemer die in dienst komst tijdig een DIMONA-aangifte (een verplicht elektronisch document waarmee je elke in- en uitdiensttreding van een werknemer aangeeft bij de RSZ)
• Sluit je aan bij een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk
• Informeer je over mogelijke RSZ kortingen en tegemoetkomingen

TIP: Informeer je voorafgaandelijk of een kandidaat eventueel in aanmerking komt voor individuele beroepsopleiding (IBO) of een stage. Zo bespaar je heel wat op administratie en loonkosten.

We stelden een handig stappenplan op, zodat je zeker niets vergeet. Je kan het gratis stappenplan hier downloaden! Deze checklist zegt stap voor stap wat je moet doen vóór je iemand aanwerft, bij het tekenen van de overeenkomst en vanaf de eerste werkdag. 

Advies nodig? Je kan bij Acerta sociaal secretariaat terecht voor al deze opstartformaliteiten. Maak een afspraak.

Er komt heel wat kijken bij de aanwerving van personeel. Twijfel je of je daar wel klaar voor bent? Er zijn altijd alternatieven met minder rompslomp en verantwoordelijkheid. Denk bijvoorbeeld aan freelancers, interims, vrijwilligers (enkel voor vzw’s), jobstudenten of stagiairs. Zo test je in alle vrijheid je leidinggevende capaciteiten uit.
Let wel: ook in deze gevallen zullen er bepaalde formaliteiten in orde gebracht moeten worden.

Een selectie maken, sollicitatiegesprekken afnemen en kandidaten tegen elkaar afwegen is een vak apart.

>> Bekijk hier de video 'Hoe vind ik de geschikte werknemer?'

Hulp nodig? De hr-specialisten van Acerta staan voor je klaar met een brede waaier aan diensten. Van het uitschrijven van een vacature tot de onboarding van je nieuwe werknemer.

Wat kunnen we voor je doen?

• waterdicht arbeidscontract
• aantrekkelijke vacatures uitschrijven
• screening en selectie van A-Z
• geschikte kandidaten vinden
• een loonvoorstel op maat uitwerken
• je bijstaan in de onboarding van je werknemer(s)

Neen, je eerste werknemer is niet gratis, maar je betaalt als werkgever wel geen basis RSZ-bijdragen op het loon van deze werknemer. (Bepaalde andere sociale zekerheidsbijdragen, zoals bijvoorbeeld deze voor de jaarlijkse vakantie van arbeiders, en sectorale bijdragen blijven wel nog verschuldigd.)

>> Bekijk de video 'Hoeveel kost mijn eerste werknemer me concreet?'

>> Bekijk de video met het antwoord op deze vraag.

Wordt je werknemer ziek, dan zal hij of zij jou hiervan op de hoogte moeten brengen en meestal ook een ziektebriefje moeten bezorgen.

Arbeiders:

• Een arbeider heeft pas recht op gewaarborgd loon nadat hij of zij één maand in dienst is. Je bent de arbeider de eerste 7 dagen van ononderbroken ziekte gewaarborgd loon verschuldigd. Dit wil zeggen dat je het normale loon doorbetaalt tijdens deze periode.
• Van de 8^e tot de 14^e dag van ononderbroken ziekte moet je de werknemer 85,88% van het normale loon betalen.
• Van de 15^e tot de 30^e dag van ononderbroken ziekte betaal je de werknemer  25,88% van het loongedeelte dat de grens van de ZIV (ziekte- en invaliditeitsverzekering) niet overschrijdt, plus 85,88% van het loon dat de grens wel overschrijdt (dit wordt aangevuld door de mutualiteit).
• Vanaf de 31^e dag zal de arbeider een ziekte-uitkering ontvangen van het ziekenfonds en betaal je geen gewaarborgd loon meer.

Bedienden:

• Een bediende heeft de eerste 30 dagen recht op gewaarborgd loon. Dit wil zeggen dat je het normale loon doorbetaalt tijdens deze periode.
• Vanaf de 31^e dag zal de bediende een ziekte-uitkering ontvangen van het ziekenfonds en betaal je geen gewaarborgd loon meer.

 Er wordt een onderscheid gemaakt al naargelang de aard van het vervoermiddel (openbaar vervoer, wagen, fiets). Tussenkomst in woon-werkverkeer is grotendeels sectoraal geregeld. Bepaalde woon-werkverkeerkosten ben je wettelijk verplicht te vergoeden.

Werknemers die in opdracht van de werkgever beroepsmatige verplaatsingen (niet woon-werkverkeer) doen, kunnen eveneens een terugbetaling van de gemaakte kosten bekomen.

Nee, de uitbetaling van het loon moet giraal gebeuren (dit zal meestal via overschrijving zijn). Hierop bestaan maar zeer beperkte uitzonderingen, bv voor seizoenarbeiders in land- en tuinbouw.

In sommige sectoren ben je verplicht om maaltijdcheques toe te kennen. In sectoren waar maaltijdcheques niet verplicht zijn, heb je als werkgever de vrije keuze.

Je kan het loon aanvullen met extralegale voordelen. Bij het toekennen van extralegale voordelen zal je ook rekening moeten houden met eventuele verplichtingen opgelegd door de sector waartoe je onderneming behoort.

Mogelijke extralegale voordelen zijn:

• Maaltijdcheques
• Gsm: abonnement en/of toestel
• Bedrijfswagen (met tankkaart)
• Laptop, tablet
• Internetaansluiting
• Cadeaucheques
• Ecocheques
• Groepsverzekering
• Hospitalisatieverzekering
• …

Acerta helpt bij het ontwikkelen of bijsturen van een aangepast loonbeleid voor jouw bedrijf. Wij kunnen voor jou een compleet loonbeleid uittekenen of je begeleiden bij specifieke aspecten van je loonbeleid.

>> Bekijk hier de video en ontdek hoe je de kost zo laag mogelijk kan houden.

Hoe kan je je werknemers op de meest voordelige manier (extra) belonen? Om als startende werkgever de lonen te optimaliseren, is het belangrijk om eerst en vooral je loonkost te kennen. Dit kan je makkelijk doen met onze tool Trefzeker, je digitale HR-assistent.

Eenmaal je zicht hebt op de loonkosten, kan je lonen vergelijken met vergelijkbare profielen in andere bedrijven. Dit doe je via onze SalaryBenchmark tool.

Wanneer je deze basics onder de knie hebt, kan je uitkijken naar optimalisaties: hoe maak jij een loon op maat van je werknemers? Je kan hen steeds bevragen om te ontdekken welke opties het meest geliefd zouden zijn.

Aan die wensen en noden kan je tegemoet komen met een flexibele verloning. Een cafetariaplan is daar een goede oplossing voor: zo kiezen je medewerkers zélf aan welke loonelementen en voordelen zij het meeste behoefte hebben, zonder dat jouw totale loonkost stijgt. Of het nu een auto is, of net een elektrische fiets? Je werknemer kiest hoe hij of zij het loon optimaal inzet.

Wil je je werknemers eens extra belonen? Ook dat kan. Zo kan je soms (para)fiscaal voordelige bonussen of premies toekennen.

Loonoptimalisatie is een complex gegeven. Wens je meer informatie of advies op maat? Acerta helpt je de lonen te optimaliseren

Een werknemer kan schulden of onderhoudsverplichtingen hebben. Wanneer de werknemer zijn verplichtingen niet nakomt, kan de schuldeiser zich tot de werkgever wenden en een deel van het loon van de werknemer opeisen.

Het loon is in principe beschermd. Slechts een deel van het loon is vatbaar voor beslag. Hoeveel van het loon precies beschermd is, wordt elk jaar door de wetgever bepaald. De grenzen die per kalenderjaar van toepassing zijn, worden in december van het voorgaande jaar aan de index van de consumptieprijzen aangepast.

Als werkgever is het belangrijk om in het geval van loonbeslag tijdig te reageren.

Acerta assisteert je zo nodig als werkgever bij de inhouding en doorstorting van het in te houden loon.

Bij een contract van bepaalde duur, bij deeltijdse arbeid, bij studentenarbeid …is een schriftelijke arbeidsovereenkomst verplicht. Ook in het geval een schriftelijke arbeidsovereenkomst niet verplicht is, is dit sterk aanbevolen.

Acerta kan je helpen met het opstellen van een correcte en sluitende arbeidsovereenkomst.

>> Bekijk de video 'Wat is het verschik tussen een arbeidsovereenkomst en een arbeidsreglement?'

Het arbeidsreglement is een verplicht sociaal-juridisch document dat onder andere de algemene arbeidsvoorwaarden bevat, alsook de rechten en plichten van werknemer en werkgever.

Je moet dit arbeidsreglement:

• neerleggen bij het regionaal bureau van de inspectie van de Sociale Wetten
• goed zichtbaar uithangen in je bedrijf
• bezorgen aan elke medewerker

Hoe je daaraan begint? Breek er je hoofd niet over. Acerta bezorgt je een rechtsgeldig arbeidsreglement.

>> Bekijk de video 'Wat is het verschik tussen een arbeidsovereenkomst en een arbeidsreglement?'

Nog een (logische) verplichting: je medewerker verzekeren tegen arbeidsongevallen. Als werkgever ben je aansprakelijk voor elk ongeval op het werk en op weg van en naar het werk. De verzekering moet afgesloten zijn bij een erkende verzekeringsonderneming vóór je werknemer start.

Vraag je arbeidsongevallenverzekering hier aan. 

Groeipakket voor een werknemer dient (in tegenstelling tot vroeger) geregeld te worden door de werknemer zelf. Je kan je werknemer hiervoor doorverwijzen naar het Groeipakket uitbetaler Infino.

Elke werkgever dient aan te sluiten bij een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, behalve indien:

• Je alleen dienstboden en huispersoneel tewerkstelt
• Je als werkgever beschikt over een interne dienst voor preventie en bescherming op het werk die alle opdrachten zelf uitvoert (en dus ook het medisch toezicht)

Dit is wettelijk verplicht van zodra je personeel aanwerft. De dienst geeft raad voor de veiligheid, gezondheid en hygiëne op de werkvloer en houdt er toezicht op via arbeidsgeneesheren en preventieadviseurs.

Geen idee bij welke externe dienst je best aansluit? Acerta regelt het voor je.

Dimona staat voor Déclaration IMmédiate / Onmiddellijke Aangifte en is een elektronisch bericht waarmee je als werkgever elke indiensttreding en uitdiensttreding van nieuwe werknemers aangeeft bij de RSZ.

Een dimona aangifte is verplicht voor iedere werkgever en dient te gebeuren uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer zijn prestaties aanvat.

Acerta kan deze dimona voor jou doen. Je kan de aangifte ook zelf doen op de website van de RSZ van zodra je over een actief RSZ-nummer beschikt.

In sommige gevallen is het verplicht om werkkledij te voorzien.

Acerta en de externe dienst voor preventie en bescherming kunnen je hierin adviseren.

Van zodra alle startformaliteiten in orde zijn, kan je werknemer starten. Wanneer je wenst te starten met personeel kan je een afspraak maken in een van onze kantoren in jouw buurt. Wij brengen dan alle formaliteiten in orde.

Een loontrekkende verricht prestaties in ruil voor een afgesproken loon onder gezag van de werkgever.

Een zelfstandig medewerker daarentegen werkt niet onder gezag en factureert zijn prestaties aan u als opdrachtgever. Een zelfstandige betaalt zelf zijn bijdragen aan een sociaal verzekeringsfonds.

Wees op je hoede voor schijnzelfstandigheid.

Indien je gevestigd ben in Vlaanderen of in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, dan kan je via de IBO of de individuele beroepsopleiding een werkzoekende opleiden in je onderneming om hem de knepen van het vak te leren. Deze opleidingsovereenkomst wordt gesloten tussen jou, de cursist en de VDAB.

Een IBO is een besparing op je loonkost. Gedurende de looptijd van de IBO, die varieert van 4 tot 26 weken betaal je geen RSZ of loon, maar wel een vast maandelijks bedrag aan de VDAB dat de kosten dekt.

Aangezien de IBO erop gericht is om een echte tewerkstelling te realiseren, dien je na afloop de cursist in principe aan te werven met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur gedurende een periode die minstens overeenstemt met de duur van de IBO.

Om in aanmerking te komen voor IBO dien je aan bepaalde voorwaarden te voldoen. Meer info hieromtrent kan je terugvinden op de website van de VDAB.

De flexijob is een manier om bij te klussen onder een fiscaal en RSZ-gunstig regime. Dit is slechts mogelijk in bepaalde sectoren.

De werkgever en de flexijob-werknemer, kunnen daarbij zelf afspreken tegen welk basisloon de flexijob-werknemer zal komen werken. Er is een minimum basisloon dat moet gerespecteerd worden.

Teneinde tewerkgesteld te worden via flexijobs dient de werknemer aan verschillende voorwaarden te voldoen. Acerta maakt je graag wegwijs in de juridische formaliteiten en voorwaarden.

Vrijwilligerswerk is onbezoldigd en niet verplicht. Dit belet evenwel niet dat de organisatie een kostenvergoeding kan betalen aan de vrijwilliger.

Enkel de in de wet omschreven feitelijke verenigingen of private of publieke rechtspersoon zonder winstoogmerk kunnen werken met vrijwilligers. Commerciële organisaties zijn hiervan uitgesloten.

Om vrijwilligers te werk te stellen dien je verschillende formaliteiten te vervullen, zo is er o.a. een verzekerings- en informatieplicht t.a.v. de vrijwilliger.

Contacteer Acerta om na te gaan of je vrijwilligers kan inschakelen en om de nodige formaliteiten na te gaan in jouw geval.

Een student kan gedurende 475 uren per kalenderjaar werken zonder aan de normale socialezekerheidsbijdragen onderworpen te zijn.

De tewerkstelling van de studenten is wel onderworpen aan solidariteitsbijdragen. Deze solidariteitsbijdragen voor jou als werkgever zijn ongeveer gelijk aan 5,42 %

Opgelet! Om te kunnen genieten van dit gunstige RSZ-regime moet wel aan een aantal voorwaarden zijn voldaan:

• Er is sprake van een arbeidsovereenkomst;
• De student mag niet tewerk worden gesteld tijdens periodes waarin hij of zij verplicht aanwezig moet zijn in de onderwijsinstelling;
• De betrokken student mag niet meer werken dan 475 uren per kalenderjaar;
• Er moet een tijdige dimona aangifte gebeuren.

De student die reeds minstens 12 maanden ononderbroken voor dezelfde werkgever werkt, wordt geacht te zijn verbonden met een gewone arbeidsovereenkomst en kan aldus ook niet meer genieten van de solidariteitsbijdragen als student bij deze werkgever.

Let wel: je moet een schriftelijke studentenarbeidsovereenkomst afsluiten.

Onder bepaalde voorwaarden mag je je werknemer een contract voor bepaalde duur aanbieden.

De arbeidsovereenkomst van bepaalde duur moet voor elke werknemer afzonderlijk schriftelijk worden opgemaakt, uiterlijk op het tijdstip waarop hij in dienst treedt.

Het aantal opeenvolgende contracten van bepaalde duur, is gelimiteerd tot vier, voor zover de duur van elk van deze contracten minstens 3 maanden bedraagt en de totale duur van alle contracten samen niet langer is dan twee jaar. Na toestemming van de Inspectie Toezicht op de Sociale Wetten, kunnen opeenvolgende contracten afgesloten worden met telkens een duur van minstens zes maanden. De totale duur van deze contracten mag niet langer zijn dan drie jaar.

>> Bekijk de video en ontdek welke arbeidsduur je best kiest voor jouw werknemer.

Het aantal uren dat je werknemer mag werken hangt af van de sector waarin je actief bent. De minimumgrenzen en maximumgrenzen van de arbeidsduur zijn wettelijk bepaald.

Meer informatie hieromtrent vind je hier en hieronder:

Basis minimumgrenzen

• Elke arbeidsprestatie heeft een minimumduur van 3 uur. Onder bepaalde voorwaarden zijn uitzonderingen mogelijk.
• De wekelijkse arbeidsduur mag niet lager zijn dan een derde van de arbeidsduur van een voltijdse medewerker uit dezelfde categorie. Ook hier zijn onder bepaalde voorwaarden uitzonderingen mogelijk.

Basis maximumgrenzen

• De arbeidsprestatie heeft een maximumduur van 8 uur per dag.
• De arbeidsprestatie voor ondernemingen in de privésector heeft een maximumduur van 40 uur per week.

Opgelet, er zijn afwijkingen en uitzonderingen mogelijk.

Normaal gezien mag een werknemer niet werken op zon- en feestdagen. Er zijn wel uitzonderingen op deze regel voor sectoren waar werken op zondag is toegestaan. Is je onderneming o.a. actief in de horeca, gezondheidszorg, transport of reissector, dan is zondagwerk en dus ook werken op een feestdag toegestaan.

Let er wel op dat in sommige sectoren een loontoeslag voorzien is bij tewerkstelling op zon- en feestdagen.

Algemene principe

Wanneer je werknemer meer dan 9 uren per dag of meer dan 40 uren per weekwerkt, is er sprake van overuren die recht geven op een overloon. Opgelet, deze dag- en weekgrenzen kunnen op sector- en ondernemingsniveau anders zijn.

In dat geval dien je inhaalrust toe te kennen, alsook een overloontoeslag van 50%, respectievelijk 100%, afhankelijk van het feit of deze overuren werden gepresteerd op een weekdag, respectievelijk een zon-of feestdag.

Uitzondering: structurele afwijking

Er kunnen verschillende mogelijkheden zijn om een structurele afwijking binnen je onderneming in te voeren zodat de dag- en weekgrenzen verschuiven naar hogere grenzen zoals 10 of 11 uur zonder dat er sprake is van overuren. De binnen de onderneming geldende arbeidsduur dient evenwel binnen een bepaalde referteperiode gemiddeld nageleefd te zijn.

Sectorale en tijdelijke afwijkingen

Er zijn in bepaalde situaties en in bepaalde sectoren afwijkingen mogelijk waardoor de werknemer de dag- en weekgrenzen van respectievelijk 8 uren en 40 uren mag overschrijden. Deze overschrijding leidt evenwel tot het recht op inhaalrust en/of een overloontoeslag.

Contacteer Acerta voor meer informatie!

Standaard mag een werknemer maximum 9 uur per dag werken om geen overuren verschuldigd te zijn. De arbeidsduur hangt af van de sector waarin je actief bent. In sommige sectoren bestaat een flexibiliteitsregeling waarbij tot 11 of 12 u per dag kan gewerkt worden zonder overloontoeslag.

De proefperiode bestaat niet meer sinds 2014.

Wettelijke vakantie

Vakantie in de privé-sector wordt opgebouwd op basis van de prestaties van het jaar voordien. Dit is de wettelijke vakantie.

Europese (aanvullende) vakantie

Als een werknemer geen volledige wettelijke vakantie heeft opgebouwd, kan hij of zij eventueel Europese vakantie opbouwen en opnemen. De werknemer heeft namelijk recht op Europese vakantie bij het aanvatten of hervatten van een activiteit na een aanloopperiode van minstens 3 maanden tewerkstelling als werknemer in hetzelfde kalenderjaar.

Uiteraard dient de werknemer eerst zijn wettelijke vakantiedagen uitgeput te hebben.

Jeugdvakantie en seniorvakantie

Jongeren en ouderen kunnen, mits bepaalde voorwaarden voldaan zijn, genieten van jeugd- of seniorvakantie. Verdere informatie kan u terugvinden op de website van de RVA.

Deze vakantiedagen worden uitbetaald door de RVA.

Onbetaald verlof

Onbetaald verlof (verlof zonder wedde) wil zeggen dat de werknemer niet komt werken en dat de werkgever in die periode geen loon moet betalen. Het is aangewezen om de aanvraag van verlof zonder wedde door de werknemer schriftelijk te laten verlopen. Verlof zonder wedde is een gunst. De werkgever is niet verplicht dit toe te staan.

Je organisatie wendbaar houden en je medewerkers flexibel inzetten, dat is de uitdaging waar je vandaag als werkgever voor staat. Toont je planning dat er in de toekomst een periode met minder klanten of minder werk aankomt? Of werd er een groot project geannuleerd of uitgesteld?

Dan is economische werkloosheid een mogelijkheid om deze periode te overbruggen indien je aan de voorwaarden voldoet.

Of het is misschien een optie om medewerkers onderling te delen met andere werkgevers? Om talent uit te wisselen, om pieken en dalen op te vangen of om kosten te delen bijvoorbeeld. Acerta heeft die juridische expertise in huis en heeft bovendien de hr-ervaring en kennis om werknemers delen te realiseren. Met Bridge van Acerta bieden we jou een totaaloplossing waarmee werknemers delen vlot en correct verloopt: een win-win voor jou én je medewerkers!

Als werkgever moet je je houden aan de wettelijke verplichtingen bij ontslag. Je kan een werknemer niet zomaar ontslaan. Opzegtermijnen, vergoedingen en ontslagvoorwaarden zijn door de wet bepaald.

Wanneer je iemand wil opzeggen, moet dit steeds gebeuren via een aangetekende brief ten laatste op woensdag* om de eerstvolgende maandag het ontslag te laten ingaan. De opzegtermijn hangt af van de anciënniteit van de werknemer.

Je kan ook beslissen iemand te ontslaan met onmiddellijke ingang waarbij geen opzegtermijn meer dient gepresteerd te worden. De werkgever moet in dat geval een verbrekingsvergoeding betalen die gelijk is aan het lopende loon dat overeenstemt met de duur van de opzegtermijn.

Aangezien de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een zeer delicate aangelegenheid is raden we je steeds aan Acerta te contacteren voor de nodige begeleiding.

_{* In de veronderstelling dat er geen feestdag valt na de woensdag in de week van verzending}

Je hebt als werkgever het recht om je werknemer tijdens de ziekteperiode te ontslaan, op voorwaarde dat de reden van het ontslag vreemd is aan de ziekte. Je mag je werknemer dus niet ontslaan omwille van ziekte, maar wel om redenen die verband houden met zijn/haar gedrag en/of geschiktheid of die te maken hebben met de economische noodwendigheden van het bedrijf en waartoe elke normale en redelijke werkgever zou overgaan.

Tevens dien je er attent op te zijn dat je de antidiscriminatieregelgeving niet schendt. Van zodra de werknemer de rechter ervan kan overtuigen dat er een vermoeden van discriminatie is op basis van de huidige of toekomstige gezondheidstoestand, dan moet je het tegendeel bewijzen.

De boodschap is dus om in ieder geval behoedzaam te zijn ingeval van een ontslag van een werknemer tijdens ziekte.