Waarom inzetten op de talenten van je medewerkers?

Het aanpassingsvermogen van medewerkers werd zwaar op de proef gesteld tijdens de coronacrisis. Terwijl sommige medewerkers plots fulltime van thuis uit aan de slag gingen, moesten andere medewerkers hun werkwijze helemaal aanpassen om aan de geldende veiligheidsmaatregelen te voldoen. De coronacrisis heeft ons aangetoond dat heel veel mensen zich effectief kunnen aanpassen. En dat is knap.

Uit onderzoek van Acerta en Antwerp Management School blijkt dat twee op de drie bedrijven het aanpassingsvermogen van hun personeel aan nieuwe situaties heel belangrijk vinden. Het belang van aanpassingsvermogen is trouwens duidelijk aangewakkerd door de coronacrisis: vóór corona was 25% van de werkgevers er in hoge mate mee bezig, nu zijn dat er dubbel zoveel (56%). Dat is ook nodig, want omgaan met verandering is niet altijd eenvoudig, maar wanneer je inzet op de talenten van je medewerkers, dan gaat dat gemakkelijker.

De hr-afdeling van je organisatie heeft er alle belang bij om de context te creëren zodat talenten optimaal ingezet kunnen worden. Een integraal talentmanagement dus, dat geïntegreerd wordt in de verschillende werkprocedures.

Het begint bij het detecteren van talenten. Dat kan al vanaf de selectie en rekruteringsprocedure. Er bestaan verschillende methodes om de talenten van je (toekomstige) medewerkers te detecteren. Met de TMA (Talent Motivation Analyse) methodiek heb  je alvast een doeltreffende methode om de talenten te selecteren, te ontwikkelen en te beoordelen.

Talentvolle medewerkers hebben is één iets, ze ervan bewustmaken is nog een andere zaak. Vaak (her)kennen mensen hun eigen talenten niet, tot iemand er hen op wijst. Tijdens evaluatie of functioneringsgesprekken kan je met je medewerker nagaan wat de sterktes zijn en op welke manier jullie daarop kunnen inzetten.

Je weet wat de talenten van je medewerker zijn, en je medewerker zélf is zich er ook bewust van? Dan kan je best die talenten inzetten. Je kan bijvoorbeeld op teamniveau ervoor zorgen dat de talenten van je medewerkers complementair zijn. Leidinggevenden zullen hier een centrale rol in spelen, want zij kennen rollen toe aan de medewerkers (of herkennen rollen voor medewerkers) en creëren er de goede omstandigheden voor.

Wanneer je je medewerkers inzet op hun talenten, op wat ze graag doen en waar ze sterk in zijn, dan gaat dat ten goede van hun welbevinden. Niet alleen gaan ze een goed en veilig gevoel hebben, ze gaan ook meer zelfzeker zijn én meer initiatief durven nemen. Initiatief om nieuwe dingen te leren en uit te proberen.

Werknemers zijn zich trouwens bewust van het feit dat ze mee moeten kunnen evolueren: 63% van de werknemers zegt dat ze zich binnen de 3 à 5 jaar niet meer bij zijn/haar werk zal passen. En ook werkgevers zijn overtuigd dat de verandering andere vaardigheden van de werknemers zal vergen: 57% denkt dat hun medewerkers andere skills zullen nodig hebben in de toekomst.  

Maar moet je ook inzetten op de zwaktes van medewerkers? Je hoeft niet per se verder te bouwen op talenten, maar je kan ook verder bouwen op hetgeen je medewerkers zouden willen kunnen. Veranderende vaardigheden en interesses zijn de realiteit, en dat is ook nodig in een wereld vol verandering. Organisaties kunnen hier bewust gaan op inzetten. In elke rol zal er iets zijn dat verder bouwt op de talenten, maar misschien ook op zaken die de medewerker nog niet zo goed kan. Zolang de focus vooral op de talenten ligt, dan zullen je medewerkers ook bereid zijn te werken aan hun zwak(kere) punten. Dat zal je organisatie op de lange termijn vooruit helpen.