Proactieve rematching als sleutel tot succes

Je maakte je er wellicht ook al schuldig aan: een vacature uitschrijven met haarfijn omschreven competenties en kennis nodig om de functie uit te oefenen. De huidige arbeidsmarkt laat echter niet meer toe om te werken volgens een ‘100% match tussen kandidaat en vacature’. Talenten worden schaarser en eens je de geschikte kandidaat gevonden hebt, ga je als werkgever vaak extra of andere verwachtingen ontwikkelen.             
Functies veranderen aan een razendsnel tempo en kennis veroudert snel. Competenties die medewerkers moeten bezitten zijn ook niet altijd eenduidig te bepalen. Wees dus creatief en probeer er steeds naar te streven om te vertrekken vanuit het individu. Over welke competenties en talenten beschikt de potentiële kandidaat en in welke mate zijn deze complementair aan de talenten die al aanwezig zijn? Als werkgevers met deze ingesteldheid rekruteren, beantwoorden ze op de best mogelijke manier aan de noden van het huidige team en de organisatie.

Geschikte nieuwe medewerkers liggen op de krappe arbeidsmarkt niet voor het rapen. Wees dus waakzaam voor onbenut potentieel binnen je eigen organisatie. Ga regelmatig in overleg met medewerkers en bekijk samen of zij al hun talenten en competenties optimaal kunnen benutten binnen de organisatie. Ook hier loont het dus om af te stappen van statische functieomschrijvingen en meer op maat van de individuele medewerker te kijken. Medewerkers die zich continu kunnen aanpassen of zelfs een andere rol kunnen aannemen, verhogen bovendien de wendbaarheid van de organisatie.
Als werkgevers en medewerkers met deze ingesteldheid tijdig met elkaar overleggen, verhoogt de kans op succesvolle rematching aanzienlijk.

Elke medewerker bezit sterke en minder sterke competenties. Een typische valkuil voor elke leidinggevende bestaat erin om te hard te focussen op het verbeteren van de minder sterke competenties. Dat geeft vaak aanleiding tot frustratie bij beide partijen. Het is daarom beter te focussen op de sterktes van jouw medewerker. Door dit te doen stijgt zijn toegevoegde waarde voor de organisatie. Voor de medewerker zelf betekent dit bovendien dat hij zich meer kan uitleven in zijn job, gemotiveerder is en bijgevolg langer loyaal blijft aan de organisatie.

De arbeidsmarkt verandert in snel tempo. Voor de organisatie is het belangrijk om snel mee te kunnen groeien met innovatieve en technologische ontwikkelingen. Daarom loont het om medewerkers te rekruteren die openstaan om nieuwe competenties te ontwikkelen. Maak dus als werkgever een must van levenslang leren.               
Opgelet, het levenslang leren is een gedeelde verantwoordelijkheid voor beide partijen. Bijscholing en opleiding brengen medewerkers naar een hoger niveau. Maar zij moeten ook zelf het initiatief nemen om extra kennis te vergaren of nieuwe vaardigheden te ontwikkelen. Dit kan echter enkel een succesverhaal worden als medewerkers ook echt geloven in de voordelen die levenslang leren hen biedt. In dat geval wordt levenslang leren, gecombineerd met de mogelijkheid om in te zetten op hun sterke competenties, zelfs een lust voor jouw medewerkers.

De arbeidsmarkt verandert in snel tempo. Tom Vlieghe, director bij Acerta Consult, legt in klare taal uit hoe rematching een antwoord kan bieden op deze uitdaging.