Motiverend hr-beleid, hoe begin je eraan?

Motiverend hr-beleid bouwt verder op het concept ‘motivatie’. Een woord dat we allemaal wel kennen, maar wat betekent het juist? Motivatie is datgene wat mensen drijft tot een bepaald gedrag. Het is dus de reden waarom iemand zal bewegen of net niet bewegen. Je wil natuurlijk dat je bedrijfsdoelstellingen zo veel mogelijk hand in hand gaan met de motivatie van je medewerkers. Toch is dit niet altijd het geval. Wat doe je dan als bedrijf?

In wetenschappelijke context werd er al veel onderzoek verricht naar het begrip motivatie. Arbeids- en motivatiepsychologie Anja Van Den Broeck bespreekt een van de meest recentste theorieën rond motivatie: de zelfdeterminatietheorie (© Deci & Ryan). Werkgevers moeten streven naar ‘positieve’ motivatie, waarbij de medewerker zijn taken uitvoert omdat hij het zelf wil (vanuit interesse, plezier of zinvolheid), niet vanuit (interne of externe) dwang. Hoe zorg je voor deze motivatie? Enter, ABC:

• A: autonomie: ik sta achter wat ik doe en ik heb ruimte voor eigen inbreng
• B: betrokkenheid: ik voel me verbonden met een team of naasten waarmee ik samenwerk, positieve relaties
• C: competentie: ik kan mijn talenten benutten en me ontwikkelen

Deze drie componenten worden ook wel geïdentificeerd als de drie cruciale basisbehoeftes die iedere medewerker vervuld wil zien om zich gemotiveerd te voelen.

Welk aspect speelt de belangrijkste rol in het creëren van motivatie? Uit onze panelbevraging kwam ‘jobinhoud en meerwaarde’ als eerste uit de bus. Niet onlogisch, want werk is er niet enkel om ons loon te geven, maar ook om onze dagen zinvol door te brengen. Je werk draagt bij tot je identiteit en je betrokkenheid tot de maatschappij.

Op een tweede plaats staat ‘cultuur en leiderschap’. Als leidinggevende heb je een belangrijke rol in het uitdragen en stimuleren van de juiste intrinsieke waarden die bijdragen aan werkgeluk. ‘Verloning’ kaapte de derde plaats weg.

Je medewerker mee op sleeptouw nemen, hoe doe je dit precies? Het ABC biedt ook voor leidinggevenden veel uitdagingen en opportuniteiten. Vooral vertrouwen vormt hierin een belangrijke factor. We zien een verschuiving van een controlerende naar autonome motivatie. Als leidinggevende moet je vertrouwen hebben in je werknemers, moet je kunnen loslaten en leren omgaan met fouten. Daag je medewerkers uit en beantwoord niet meteen elke hulpvraag, maar koppel ze terug. Zo stimuleer je de zelfredzaamheid en leercapaciteit van je team en vorm je een veilige omgeving voor je medewerkers. Autonomie wil echter niet zeggen dat iedereen alles voor zichzelf kan beslissen. Een kader, waarbinnen autonomie mogelijk is, blijft nodig. 

Hoewel verloning niet als belangrijkste drijfveer beschouwd wordt, speelt het toch wel een belangrijke rol. Je moet dus ook je loonbeleid onder handen nemen, en zo inrichten dat medewerkers het als motiverend ervaren. Het loonbeleid moet in lijn liggen met het ABC-principe. Autonomie kan je bevorderen door je medewerkers de mogelijkheid te geven om keuzes te maken binnen hun loonpakket (bijvoorbeeld met een cafetariaplan), of door een loon dat op maat van de medewerker is: billijk, rechtvaardig en gelinkt aan een eindresultaat. Verbondenheid kan je stimuleren door de prestaties van het team – het collectieve aspect dus - mee in te bouwen. Of door te kaderen wat je als organisatie belangrijk vindt en hoe dit zich vertaalt naar je loonbeleid (= betekenis geven aan ieder looncomponent). Al is het cruciaal dat deze bonus niet als een wortel wordt voorgehouden aan de medewerker want dat kan dan weer tot stress leiden. Tot slot kan je inspelen op de basisbehoefte ‘Competentie’ door deze te bevestigen via loon (bv. een competentietoeslag). Je kan medewerkers zo belonen omdat ze werken aan hun toekomstige inzetbaarheid.