Mogelijkheden voor opvang kind bij vakbondsacties

In principe zal het schoolbestuur moeten zorgen voor toezicht. Maar als er te weinig leerkrachten en/of toezichters aanwezig zijn om een correct toezicht te voorzien, kan het schoolbestuur beslissen om de school te sluiten.

In de voorbije coronaperiode was de mogelijkheid voorzien om tijdelijke werkloosheid wegens overmacht te nemen wanneer de scholen of de opvang de deuren sloot. Deze mogelijkheid is echter niet van toepassing wanneer de school zou sluiten wegens een staking of vakbondsactie.

Zoals je wellicht weet, kan je sinds 1 februari 2017 in het kader van werkbaar en wendbaar werk occasioneel telewerk voorzien voor je werknemers.

De sluiting van een school en het opvangprobleem van je medewerker zou een reden kunnen zijn om te kiezen voor occasioneel telewerk. Op die manier behoud je actieve arbeidskrachten voor die dag en je medewerker heeft een oplossing voor zijn/haar kind.

Het is soms echter moeilijk haalbaar om telewerken te combineren met het opvangen van  kinderen. Je zou dus in onderling overleg kunnen overeenkomen om de werktijden van jouw werknemers tijdelijk aan te passen, zodat ze zich beter kunnen organiseren.

Verlof om dwingende redenen is een in principe onbetaald verlof dat door de werkgever toegekend wordt om een dringend familiaal of sociaal probleem op te lossen. De sluiting van een school zou beschouwd kunnen worden als een dwingende reden.

Dit verlof is in principe onbetaald, maar als je deze verlofdag toch wenst uit te betalen, dan kun je dat doen. Je bent in geen geval verplicht om deze verlofdag uit te betalen tenzij jouw sector wel een bepaalde betaling voorzien is.

Verlof om dwingende redenen mag niet verward worden met “klein verlet”, dat een recht is van de werknemer om afwezig te zijn van het werk met behoud van zijn loon in bepaalde vastgelegde omstandigheden. Het recht op klein verlet bestaat enkel in een aantal limitatief, in de wet of een cao, opgesomde gevallen. De huidige omstandigheden van gebrek aan opvang behoort hier niet toe.

De werknemer kan ook vragen om die dag een dag betaalde vakantie op te nemen. Het moment waarop de jaarlijkse vakantie genomen wordt en hoe lang vakantie wordt genomen, moet je werknemer samen met jou, zijn werkgever, afspreken.  Je moet daarover samen tot een akkoord komen. De werknemer kan zijn verlof niet opdringen of pas de dag zelf of de dag na zijn afwezigheid verwittigen. Wordt het verlof opgenomen zonder voorafgaande toestemming, dan kan je het beschouwen als een ongewettigde afwezigheid.

Doorgaans moet je werknemer inhaalrust kunnen nemen om de gepresteerde overuren te compenseren op een later moment. Je zou samen met je werknemer kunnen overeenkomen dat hij de opgebouwde uren inhaalrust opneemt.

Heeft je werknemer zijn vakantiedagen uitgeput, dan zou hij een dag verlof zonder wedde kunnen vragen. Hier is niet enkel de datum van het verlof, maar ook het recht op zich onderworpen aan het akkoord van de werkgever. Bijgevolg kan je werknemer enkel mits uitdrukkelijk akkoord van jouw kant een verlof zonder wedde overwegen. Is een dergelijk akkoord er niet, dan kan je ook hier uitgaan van een ongewettigde afwezigheid.

Tijdskrediet en ouderschapsverlof zijn onderworpen aan voorwaarden en een strikte procedure. Als de werknemer besluit om zijn ouderschapsverlof of tijdskrediet op te nemen om voor zijn kind te zorgen dat niet naar school kan gaan, is dat enkel mogelijk mits een kennisgeving die hij enkele maanden eerder deed aan zijn werkgever. Het is enkel mogelijk om een tijdskrediet of ouderschapsverlof van de ene op de andere dag op te nemen mits het expliciet akkoord van de werkgever.

Bovendien kan het tijdskrediet of ouderschapsverlof enkel worden opgenomen voor een bepaalde minimumperiode. Het is niet mogelijk om dit soort loopbaanonderbrekingen te starten voor een periode van slechts enkele dagen. In dat opzicht biedt ouderschapsverlof een grotere flexibiliteit dan het tijdskrediet, aangezien het eventueel kan worden ingevoerd voor een periode van een week. Je kan hier meer lezen over deze flexibiliteit.

Tot slot, als je werknemer al in een systeem van loopbaanonderbreking zit dat niet is aangepast aan de huidige praktische situatie, bijvoorbeeld indien de werknemer in een systeem van ouderschapsverlof op vrijdagen zit en de school sluit op woensdag, dan kan de werknemer die zijn ouderschapsverlof (niet tijdskrediet) opneemt eventueel, in akkoord met zijn werkgever, beslissen om zijn ouderschapsverlof eenmalig aan te passen aan deze situatie.