Kernpunten debat: werken in 2021

We zitten nog altijd middenin covid, die onze organisaties en arbeidsmarkt grondig door elkaar heeft geschud. De nood aan een langetermijnvisie is hoog, want ook de ‘oude’ uitdagingen, zoals mensen aan het werk zetten en ondernemingen veerkrachtig maken, blijven actueel.

Viceminister-president Hilde Crevits vertelde ons in primeur over de plannen van de regering met de arbeidsmarkt: “Samen met de sociale partners hebben we een relanceplan ontwikkeld. Er wordt 190 miljoen euro vrijgemaakt om volgende drie luiken aan te pakken: allereerst willen we investeren in opleiding. Volgend jaar moet in het teken staan van het versterken en het verwerven van (nieuwe) competenties. Daarnaast willen we ook de digitale talenten van de Vlamingen aanscherpen en de drempel naar online leren verlagen. Een gebrek aan digitale kennis leidt zeker in deze tijden tot eenzaamheid. Als derde punt zullen we investeren in duurzame loopbanen, waarbij we mensen aan het werk willen krijgen én houden via een gepersonaliseerd loopbaanplatform.”

Onder het derde luik dat viceminister-president Hilde Crevits beschreef, valt ook thuiswerken. Uit onderzoek van Acerta blijkt dat thuiswerken voor 45% van de ondernemingen een vaste waarde zal worden. Zij zeggen ook na covid 2 à 3 dagen per week te blijven thuiswerken. Maar hoe creëer je een verbindende en motiverende cultuur in een zogenaamde ‘hybride’ werkomgeving?

Het ABC (Autonomy, Belonging en Competence) van motivatie kan je hierbij helpen. ABC is gebaseerd op de zelfdeterminatietheorie en gaat ervan uit dat mensen zich willen ontwikkelen om gemotiveerd te blijven en om zinvolle verbinding met anderen te ervaren. Jan Van Acoleyen, Chief Human Resources bij Proximus, voegt een extra ‘C’ toe aan het ABC. Die van ‘Contribute’: “Reskilling of het ontwikkelen van talenten is een gedeelde verantwoordelijkheid. We moeten organisaties creëren waar mensen een stuk autonomie beleven om ook hun sterktes te ontwikkelen. Maar je moet hen ook motiveren om met plezier te leren. Hierop kan je je opleidingsaanbod afstemmen.”

Ook prof. dr. Frank Hendrickx, professor arbeidsrecht (KU Leuven) benadrukt het belang van betrokken medewerkers. “Wil je iedereen meekrijgen in deze veranderingsprocessen, dan moet je digitale skills aanreiken. Digitalisering en welzijn zijn twee elementen die samenhangen. Als we niet klaar zijn voor digitalisering, dan voelen we ons daar niet goed bij. Deze manier van werken vergt overigens een hele andere manier van samenwerken en leidinggeven. We moeten het idee van ‘one size fits all’ loslaten. Je kan niet voor een diversiteit aan situaties één enkele oplossing aanbieden. De wet rond ‘Welzijn op het werk’ bijvoorbeeld, is gemaakt voor de klassieke arbeidsorganisatie. We moeten ons creatief vermogen aanspreken om dit ook op telewerk te kunnen toepassen.

Want het hoofd is even belangrijk als het lichaam, om het met de woorden van viceminister-president Hilde Crevits te zeggen. “In ons relanceplan zullen we extra aandacht schenken aan kwetsbare groepen, zoals mensen met een migratieachtergrond en langdurig zieken. Zij krijgen vandaag nauwelijks kansen. Nochtans is werken heilzaam voor je lichaam en geest.”

Prof. dr. Katleen De Stobbeleir vindt dat er wel meerdere heilige huisjes zijn die we in vraag moeten stellen. “Crisis leidt tot innovatie. Organisaties vinden zichzelf opnieuw uit. Leidinggevenden moeten optreden als rolmodellen, en het aanpassingsvermogen en de groeimindset van hun medewerkers stimuleren. We hebben samenwerkingen nodig, geen individuele helden. Als leidinggevende moet je ruimte maken voor die creativiteit.”

Chris Wuytens, Managing Director Acerta Consult vindt dat we die creativiteit moeten borgen: “Onze wereld verandert constant, en de snelheid van verandering neemt toe. Aanpassingsvermogen is daarom een belangrijke future skill. 55% van de medewerkers zegt bereid te zijn zich verder te ontwikkelen en op te leiden. Er is dus een bodem om op te werken. Samen met Antwerp Management School (AMS) doet Acerta hoogtechnologisch breinonderzoek naar het aanpassingsvermogen van mensen, en de ontwikkelbaarheid ervan. Doel is om dit aanpassingsvermogen beter in kaart te brengen en er praktische tools aan te koppelen."

We gaan er niet om liegen: ook 2021 blijft een uitdagend jaar op vlak van hr en tewerkstelling. De werkvloer zal na covid helemaal anders zijn. In het licht van de vele veranderingen is het noodzakelijk geduldig, flexibel en bedachtzaam te handelen. Alleen zo kan je organisatie inspelen op de nieuwe mogelijkheden die de komende periode ongetwijfeld op ons pad zullen komen.