Kernpunten debat ‘Thuiswerken met kinderen: hoe help je je medewerkers?’

Thuiswerk combineren met een gezin kan een heuse uitdaging zijn. Werknemers krijgen vandaag veel minder ondersteuning: de schoolpoorten zijn gesloten, de grootouders mogen niet meer op de kinderen passen, de huishoudhulp mag niet meer over de vloer. Hierdoor ervaren ze meer druk, die resulteert in toenemende frustraties. En het groeiende besef dat we voor langere tijd vastzitten, doet daar niet veel goeds aan. De zelfdeterminatietheorie, die de bevrediging van drie essentiële basisbehoeften als uitgangspunt neemt voor gemotiveerd en productief werken, nl. Autonomie, Betrokkenheid en Competentie (ABC) is zeker een goed uitgangspunt.

Maarten Vansteenkiste: “Die ABC-bril is zeker nodig bij thuiswerken en kan werkgevers helpen hierover te reflecteren. Autonomie gaat over inspraak en het kunnen maken van betekenisvolle keuzes in je werk. Betrokkenheid staat gelijk aan verbondenheid, en Competentie heeft dan weer betrekking op het efficiënt realiseren en combineren van verschillende rollen. Die laatste blijkt geen evidentie te zijn. Hoe meer bevredigd de ABC is, hoe meer energie mensen hebben en des te gemotiveerder ze zijn. Sinds de laatste persconferentie van de Nationale Veiligheidsraad stellen we echter een daling vast, en bijgevolg een stijging van psychische klachten.”

Volgens Sarah De Groof houden de meeste medewerkers werk en privé liefst gescheiden, maar dwingt de context hen tot mengen. Om die reden vindt ze dat flexibele arbeidstijden aangevraagd moeten kunnen worden: “Als je werknemer op een bepaalde werkdag onmogelijk kan werken, maar wel op zondag beschikbaar is om te werken, moet dit bespreekbaar zijn.” Sarah benadrukt ook de positieve effecten van werken: “Het feit dat je als werknemer nog kan werken, dat je nog nuttig kan zijn, levert een positieve bijdrage aan het algemeen welzijn van je mensen.”

Verder pleit Lode Godderis voor voldoende tijd voor jezelf: “We hebben het altijd over work-life balance, maar ik vind me-time minstens even belangrijk. Ik pleit voor een zekere structuur, maar die structuur is eerder een middel dan een doel. Wat je zoveel mogelijk probeert te doen, is een vorm van voorspelbaarheid creëren. Maar dat is geen absoluut gegeven. Voordeel is dat we allemaal in dezelfde boot zitten en als er al eens iets gebeurt, kunnen we er samen om lachen.”

Tijdens het debat werden vijf polls gelanceerd, waaraan de kijkende werkgeverspopulatie kon deelnemen. In een van die polls werd de mate bevraagd waarin er een impact op de arbeidsovereenkomst voor telewerkende ouders is. 23% antwoordde hetzelfde te blijven betalen en dezelfde output te verwachten. 54% zegt nog steeds hetzelfde te betalen, maar aanvaardt dat er minder output geleverd wordt.

Of werkgevers zomaar moeten accepteren dat er soms minder gewerkt wordt? “We mogen niet zomaar alles bij de werkgevers leggen. Zij willen tenslotte ook dat we deze crisis samen overleven”, klinkt het bij Sarah. “Dat 23% dezelfde output verwacht is aanzienlijk, maar uiteraard heb ik alle begrip voor hun economische overwegingen.”

Juridisch valt daar ook het een en ander over te vertellen. “Als er minder gewerkt wordt, kan je als werkgever ook minder betalen. Zo kan je bijvoorbeeld voorstellen om de arbeidsovereenkomst aan te passen met minder uren. Of je kan de mogelijkheid tot het opnemen van corona-ouderschapsverlof en andere alternatieven, zoals vakantie, verlof zonder wedde en tijdskrediet, bespreken.”

Alles begint met een goed gesprek. Maarten Vansteenkiste: “Omwille van efficiëntie geven we de voorkeur aan teamvergaderingen, maar echt een luisterend oor kunnen bieden, een kwartier à half uur per week tijd maken om af te stemmen met de individuele werknemer, om te checken hoe het met die work-life balance zit, lijkt me zeer belangrijk. De toegenomen vrijheid die mensen krijgen is iets wat de ene werknemer zal verwelkomen, terwijl de andere dit als belastend ervaart.”

“Bovendien moet je als leidinggevende zelf het goede voorbeeld geven”, vult Lode Godderis aan. “Stel je humaan op wanneer plots het zoontje van één van je medewerkers komt binnenwandelen tijdens een teamvergadering. Maak je voorbeeldrol sterk door in dialoog te gaan over de moeilijkheden. Op die manier kan je elkaar helpen met concrete tips.”

Binnen de teams van Chris Wuytens heerst er veel diversiteit, dus heeft hij de autonomie bij de units gelegd. “Sommige units hebben lummelmomenten ingevoerd, waarbij ze samen op WhatsApp ‘zeveren’ en ontladen.” Chris raadt leidinggevenden ook aan zichzelf niet als de norm te nemen. “De angstspread is heel verschillend bij werknemers. Dat moet je respecteren en bespreekbaar maken. Angst raakt je tot je binnenste, als je mensen gaat forceren om weer op kantoor te komen werken, krijgen ze nog meer zorgen. Je kan het natuurlijk wel stimuleren. Je hebt zoveel gedaan om talenten aan te werven in goede tijden, dus koester hen nu ook in slechte tijden.”

Hoe het post-coronatijdperk eruitziet? Volgens Maarten Vansteenkiste biedt de huidige situatie een aantal voordelen. “Telewerken werkt. Van zodra preteaching niet meer aan de orde is, zal dit nog beter werken. We moeten onze medewerkers hun zelfstandigheid blijven gunnen, want die zorgt voor extra creativiteit. Het zal cruciaal zijn om na deze crisis terugkomgesprekken te voeren. Zo’n crisis brengt ons in contact met ons intern kompas, waardoor we nu echt beseffen wat van belang is. Tijdens zo’n gesprek gaan we eigenlijk richting een heroriëntatie die beter bij de medewerkers aansluit.”

Lode Godderis verwacht dat we nog een tijdje zullen thuiswerken. “En wat we gewoon worden, willen we niet meer loslaten. De investeringen om efficiënt thuis te werken zijn gemaakt, waarom zou je die als organisatie overboord gooien? Ze optimaliseren lijkt me verstandiger.”

Chris Wuytens is ervan overtuigd dat de arbeidskrapte zal terugkeren. “Net daarom moeten we sterk blijven inzetten op een cultuur van motivatie.”