Assessments 2.0: inclusie is de weg vooruit

Volgens Martijn Loyens is er een duidelijke verschuiving binnen de aanwending van assessments. “Waar assessments traditioneel werden ingezet in aanwervingsprocessen, zien we een sterke verschuiving van deze trend, assessments worden ook ingezet bij rolveranderingen en groeigesprekken. Ook als nulmeting voor opleidingen op maat.” Deze brede inzetbaarheid zorgt ervoor dat assessments zijn geëvolueerd tot een handige meetinstrument dat werkgevers doorheen het bedrijf kunnen gebruiken. De neutrale en objectieve rapportage van assessments, stellen leidinggevenden in staat hun (toekomstige) medewerkers in te zetten waar hun talenten het beste tot hun recht komen, en de vaardigheden die nodig zijn voor vandaag en morgen te ontwikkelen.

Niet enkel binnen de aanwending van assessments vond er verschuiving plaats. “Bij Microsoft zijn we sinds een paar jaar geëvolueerd, zowel bij aanwervingen als doorgroei en rolveranderingen, van een assessment met een fixed mindset naar een growth mindset”, vertelt Veerle Dero. Daar waar Microsoft vroeger de aandacht vestigde op het al dan niet aanwezig zijn van de nodige “employee skills” in een kandidaat, bekijkt het bedrijf het rekruterings- en selectieproces nu met een brede blik. Door de verandering van een know it all- naar een learn it all-mentaliteit, kijken ze naast de aanwezige basisvaardigheden ook naar het groeipotentieel bij een kandidaat om nieuwe vaardigheden aan te leren.

Jan Van Raes verklaart dat voor het UZ Brussel een assessment een belangrijke asset is om duurzame, kwaliteitsvolle samenwerkingen op te bouwen. De mogelijkheid om aan de hand van een assessment niet alleen de loopbaanpaden van toekomstige, maar ook interne medewerkers te verkennen, beschouwen zowel de leidinggevenden als de medewerkers als een grote troef. Het UZ Brussel selecteert haar medische diensthoofden dan ook aan de hand van assessments.

Volgens Rein De Cooman kunnen assessments twee verschillende emoties opwekken. De manier waarop een assessment de kandidaat betrekt bij het sollicitatieproces, heeft een positieve invloed op deze persoon. Het geeft zelfvertrouwen, zelfzekerheid en toont interesse in het individu. Maar wanneer de sollicitant de meerwaarde van het assessment niet ziet, kan dit tot ergernis leiden. Aandacht voor psychologische veiligheid is ook een belangrijke voorwaarde. Door bij de kandidaat een aangenaam en veilig gevoel op te wekken, wordt ook de leerbereidheid duidelijk zichtbaar.

Professor Doctor De Cooman voegt hieraan toe dat uit onderzoek is gebleken dat assessments een belangrijke factor spelen in de ervaring van een kandidaat. Een positieve ervaring draagt bij tot een beter en positiever beeld over de organisatie. Deze beleving bepaalt nadien mee de keuze om wel of niet bij een bedrijf aan de slag te gaan.

Feedback verbreedt niet enkel het zelfbeeld bij zowel aangeworven als niet aangeworven kandidaten, maar straalt ook de oprechte interesse naar de persoon in kwestie uit. Het helpt werknemers een beeld schetsen over hun al dan niet toekomstige werkgever. “Als dat een positief beeld is, als zij veel inzicht verworven hebben over hun eigen mogelijke ontwikkeling of andere pistes die ze kunnen bewandelen in hun verdere loopbaan, dan gaan zij dat beeld ook verspreiden en op die manier misschien dan wel die goede kandidaat tot bij jou kunnen brengen”, aldus Rein De Cooman.

Er zijn nog steeds ondernemingen die van assessments een helder antwoord verwachten op de vraag of een kandidaat al dan niet geschikt is. Senior Consultant Martijn Loyens gaat hierop in en verduidelijkt dat bedrijven een assessment moeten beschouwen als het startpunt van een duurzame loopbaan. De huidige arbeidskrapte drijft organisaties die enkel naar negatief advies kijken, in een moeilijke positie. Door de aandacht te vestigen op wat wél mogelijk is met een kandidaat, hanteer je een meer toekomstgerichte visie. “Potentieel is cruciaal. Adviseren gebeurt nu in het kader van de functie. Het is niet langer de vacature die centraal staat, maar het talent. Het talent staat dus meer aan het stuur.”  

Veerle Dero wijst op een driehoeksverhouding binnen de bedrijfswereld: kost – snelheid – kwaliteit. Vaak moet je op een van deze componenten een toegeving doen. Bij Microsoft geven ze makkelijk op kost toe. Om de kwaliteit van hun output te verhogen, maken ze gebruik van een development center, wat hun kost ook doet verhogen. Als organisatie kan je er ook voor kiezen je snelheid te verhogen, maar dat gaat vaak ten laste van de kwaliteit.

De assessments zoals we ze vroeger kenden, hebben zich aangepast aan de evoluties op de arbeidsmarkt. De vroegere beoordeling richting exclusie heeft plaatsgemaakt voor een inclusievere aanpak. Dankzij de objectieve en neutrale feedback, kunnen werkgevers gericht met deze informatie aan de slag. Gericht en samen met hun medewerkers.

Het Assessment Center van Acerta sprong mee op de digitale trein en biedt nu assessments aan via een digitaal platform. “100 % digitaal, maar niet altijd 100% online”, verklaart Martijn Loyens. Want de focus ligt op een human digital aanpak.

De kandidaat legt het volledige assessment af in een volledige digitale omgeving waarin alle onderdelen van het assessment zijn opgenomen voor een optimale candidate experience.

Professor Doctor De Cooman geeft ook aan dat sensorische kenmerken een invloed hebben op het assessment en dat verbale communicatie ook belangrijk is om op te nemen.