Werkgever en werknemer blijven elkaar 10 maanden langer trouw dan 10 jaar geleden

In 2019 werkt 54% van de werknemers meer dan 5 jaar bij dezelfde werkgever, 1 op 3 van de werknemers heeft zelfs een anciënniteit van meer dan 10 jaar. Kijken we naar alle Belgische werknemers, dan is de gemiddelde anciënniteit 10 jaar en 10 maanden en de mediaan 7 jaar en 9 maanden. In 2009 was de gemiddelde anciënniteit nog 10 jaar 1,5 maanden; in 2014 was hij al gestegen tot 10 jaar en 4,5 maanden.

Tom Vlieghe, Director Acerta Talent Center: “Periodes waarin er veel jobs bijkomen, zoals dat de voorbije jaren het geval was, laten de gemiddelde anciënniteit zakken, want elke nieuwe aanwerving heeft per definitie nog geen anciënniteit. Het omgekeerde effect heb je als de uitstroom vermindert: dat laat de anciënniteit stijgen, tenzij alleen de recenter aangeworvenen vertrekken. Per saldo geeft dat een lichte stijging in gemiddelde anciënniteit over de voorbije jaren, mogen we vaststellen op basis van onze cijfers.”

^{Figuur 1: Anciënniteit Belgische werknemer 2019}

Anciënniteit is het saldo van: werknemers in dienst gekomen, werknemers in dienst gebleven en werknemers uit dienst gegaan. De vraag is: is een hoge anciënniteit een goede zaak of niet? Uit onderzoek van Acerta blijkt er zoiets als een 5-year itch te bestaan op werkvlak: als een werknemer enige tijd in eenzelfde rol zit ontstaat interesse voor bijkomende taken of voor een wijziging in de rol.   Voor vele werknemers leidt dat ertoe dat ze na 4 à 5 jaar in dienst in dezelfde functie uitgekeken zijn op de functie en het initiatief nemen om de onderneming te verlaten. Voortdurende opleiding en interne mobiliteit zijn manieren om de werkgever-werknemerrelatie even fris en scherp te houden als in de eerste dagen.

Tom Vlieghe: “We houden geen pleidooi bij werkgevers om een voortdurende functie-carrousel te organiseren in hun organisatie, dat zou ook niet bevorderlijk zijn voor de continuïteit. Wel pleiten we voor meer continue flexibele beweging waarbij medewerkers enerzijds nieuwe rollen kunnen opnemen en anderzijds hun kennis kunnen doorgeven aan andere collega’s. Op deze manier wordt niet alleen de kennis beter gewaarborgd, het zorgt er ook voor dat de medewerker kan wisselen tussen comfortzone en stretch. Vergelijk het met fietsen, als je continu recht op je trappers moet staan hou je dat niet lang vol. Anderzijds wordt het snel saai als je tijdens een versnelling weinig weerstand voelt. Het is de combinatie die het werkbaar maakt.”

“Cruciaal is dat beide partijen een open dialoog kunnen aangaan over toekomstperspectieven. Als dan blijkt dat de individuele ontwikkelingsnoden van een medewerker en de noden van de organisatie een andere richting uitgaan, is het geen schande om buiten de relatie naar een passende uitdaging te kijken. Het is belangrijk om in te zetten op een goede offboarding. We weten uit onderzoek dat 1 op 2 werknemers ervoor openstaat om op een later moment terug te keren naar een ex-werkgever. Een medewerker die terugkeert heeft een positief effect op het team, bovendien brengt hij of zij nieuwe inzichten met zich mee die hij intussen extern heeft opgedaan.”

Arbeider of bediende, man of vrouw, het maakt weinig verschil voor de anciënniteit. Ook niet na de invoering van het eenheidsstatuut met kortere opzegtermijnen voor arbeiders in 2014. Toen werd gevreesd voor meer ontslagen. Maar het eenheidsstatuut bracht dus geen daling van de anciënniteitscijfers in België. Wel zijn er verschillen tussen de sectoren. Met de financiële sector als uitschieter: de gemiddelde anciënniteit daar is met 21 jaar en 9 maanden meer dan het dubbele van het nationale gemiddelde.

Tom Vlieghe: “Dat de anciënniteit in de social profit in de lijn van het gemiddelde ligt, ondanks de gemiddeld hogere leeftijd van het personeel in die sector, valt mogelijks te verklaren door een instroom van buitenaf van mensen op iets latere leeftijd. In de diensten en de handel is de anciënniteit dan weer eerder laag. Ook dat kan wijzen op een personeelsverloop, maar het heeft er wellicht ook mee te maken dat in die sectoren meer starters zijn en de eerste werknemers daarvan logischerwijze nog geen noemenswaardige anciënniteit kunnen hebben opgebouwd. En er zijn ook opstapjobs, waar de anciënniteit altijd laag zal blijven omdat mensen niet de intentie hebben om daarin te blijven hangen.”

^{Figuur 2: Gemiddelde anciënniteit 2019 per sector}

De cijfers van Acerta laten nog een ander verband zien, namelijk tussen het aantal werknemers dat de werkgever tewerkstelt en de anciënniteit. De cijfers daarvan lopen gelijk op.

^{Figuur 3: Gemiddelde anciënniteit 2019 in functie van de omvang van de organisatie}

Tom Vlieghe: “Grotere ondernemingen hebben meer interne rematchingmogelijkheden. Maar ook bedrijven die die troef van schaalgrootte niet hebben, kunnen op duurzame flexibiliteit inzetten: vaak kunnen ze meer flexibel rollen combineren op maat van de medewerker omdat ze minder historiek of georganiseerde structuren hebben. Voor elke organisatie is verandering een constante: we leven en werken immers in tijden van verandering en elke evolutie houdt opportuniteiten in voor iedereen. Anciënniteit is over het algemeen positiefs, vooral omdat organisaties de troeven in handen hebben om het niet te laten samengaan met “vastgeroestheid” door blijvend in te zetten op beweging.”

^{Over de cijfers}

^{De verzamelde gegevens zijn gebaseerd op telkens meer dan 260.000 werknemers van meer dan 32.000 werkgevers uit de private sector (waartoe zowel kmo’s als grote ondernemingen behoren), met een overeenkomst van onbepaalde duur op 31 december in 2009, 2014 en 2019.}