Helft kmo’s wil extra personeel aanwerven de komende zes maanden

Brussel, 12 juni 2021 – 46 % van de kmo’s zal binnen de zes maanden extra mensen aanwerven, maar 65 % van die kleine en middelgrote werkgevers in ons land zal worstelen om goed personeel te vinden. Bij 4 op de 10 kmo’s is er geen hr-verantwoordelijke en bijna 7 op de 10 kmo’s heeft geen zicht op wat concurrerende bedrijven bereid zijn hun talenten te betalen. Opvallend is ook dat onze kmo’s budgetneutrale verloningsmogelijkheden niet kennen en dus links laten liggen om nieuw talent aan te trekken of bestaande talenten aan boord te houden. Dat alles blijkt uit de allereerste kmo werkbarometer van hr-dienstenbedrijf Acerta en werkgeversorganisaties ETION en VKW Limburg.

46 % van de kmo’s geeft na een jaar corona aan binnen de zes maanden mensen te zullen aanwerven, 17 % wacht nog af, 37 % zal het volgende halfjaar niet aanwerven. De geplande aanwervingen zijn duurzaam: er wordt vooral gedacht aan vaste contracten van onbepaalde duur (78 % noemt die); vaste contracten van bepaalde duur en uitzendarbeid worden beide even vaak genoemd (door 22 %). Dat blijkt uit de eerste kmo werkbarometer die vanaf nu om de zes maanden zal worden uitgerold door initiatiefnemers Acerta, ETION en VKW Limburg.

^{Figuur 1: Prognose aanwervingen volgende 6 maanden - kmo-werkbarometer Acerta 2021}

Van de kmo’s die rekruteringsplannen hebben, meent 65 % dat het moeilijk wordt om geschikt personeel te vinden.

^{Figuur 2: Inschatting rekruteringssucces - kmo-werkbarometer Acerta 2021}

Wellicht is het besef dat er nog altijd een arbeidskrapte is, dat werkgevers hun verwachtingen doet bijstellen.

Een fit met de bedrijfscultuur en de teamgeest achten kmo’s vandaag belangrijker dan een 100 % match met het vooropgestelde profiel. Bij bedienden en arbeiders is een fit met de bedrijfscultuur bij 95,2 % (bedienden) en 84 % (arbeiders) van de kmo’s (zeer) belangrijk. Een fit met de teamgeest is bij 94,8 % (bedienden) en 88,4 % (arbeiders) (zeer) belangrijk. Terwijl iemand die zo goed als 100 % overeenkomt met het gezochte profiel, ‘maar’ voor 68,3 % (bedienden) en 59 % (arbeiders) van de kmo’s (zeer) belangrijk is.

Naar de functie kunnen toegroeien is meer een doel dan de kennis en vaardigheden al hebben, zo blijkt uit deze resultaten van de gerichte bevraging. Liesbet Coninx, Managing Director Payroll Services bij Acerta: “Misschien is de ingesteldheid bij rekruteerders niet alleen ingegeven door het realiteitsbesef dat er arbeidskrapte is, misschien is het ook ingezonken dat een (voor)opleiding hoe dan ook altijd zal moeten worden gevolgd door bijscholingen en trainingen achteraf. Als het echt zo is dat we levenslang leren als een evidentie voor de arbeidsmarkt zijn gaan beschouwen, hebben we een hele goede zaak gedaan. Attitude en competenties zouden sowieso voorrang moeten krijgen op kennis, want het is gemakkelijker om kennis bij te sturen dan attitudes.”

Opvallend is dat de kennis en skills niet de belangrijkste criteria zijn bij een aanwerving. Geert Janssens, hoofdeconoom bij ETION: “Bedrijfscultuur en teamgeest zijn voor veel kmo’s belangrijker dan een 100% match met het gezochte profiel. Blijkbaar gaan werkgevers er steeds vaker vanuit dat het geen zin heeft om te blijven zoeken naar witte raven. Attitude, waarden en ingesteldheid leggen immers een basis voor leerbereidheid. Vakkennis en technische skills via opleiding kunnen worden aangeleerd. Dit vraagt wel om een tijdige en doordachte voorbereiding van een aanwerving alsook grote participatieve betrokkenheid van de reeds aanwezige collega’s. De nieuwe kracht is immers niet meteen volledig inzetbaar.”

49 % van de kmo’s geeft aan geen medewerkers te ontslaan binnen de 6 maanden. 35 % vindt het te vroeg om hierover uitsluitsel te geven. 8 % denkt vaste contracten van onbepaalde duur te zullen moeten ontslaan, 3 % zal vaste contracten van bepaalde duur niet verlengen en 2 % kijkt naar de stopzetting van interimarbeid. Maar ook pensioenen en tijdelijke stages zullen oorzaak zijn van een afscheid van medewerkers binnen het halfjaar. Over hoeveel medewerkers het zou gaan, werd niet bevraagd.

Je zou denken dat kmo’s die versterking zoeken en die beseffen dat het moeilijk wordt om die te vinden, een goed zicht (willen) hebben op hun positie op de arbeidsmarkt, bv. qua verloning. Zijn de salarissen die ze hanteren van dien aard dat ze mensen zullen aantrekken en/of overtuigen? 66 % van de respondenten van de kmo-bevraging erkent dat (in)zicht niet te hebben. 37 % daarvan zou die informatie wel graag willen.

Kmo’s noemen de optimalisatie van hun loonbeleid (25,5 %) als belangrijkste manier om eventuele ontslagen te voorkomen. Ruben Lemmens, gedelegeerd bestuurder van VKW Limburg: “Een loonbeleid gaat echter niet over salaris alleen en voor een werkgever gaat het uiteraard ook om de loonkost. De verhouding tussen wat een werknemer netto overhoudt en wat de werkgever dient te betalen is in ons land immers serieus scheefgetrokken. Iedere extra euro netto dient (drie)dubbel en dik betaald. Het goede nieuws is dat er op dat vlak nog mogelijkheden zijn voor kmo’s om hun positie op de arbeidsmarkt te verscherpen. Er zijn vaak nog heel wat onbenutte opportuniteiten om extralegale voordelen aan te bieden op een voor de werkgever budgetneutrale manier. Denk bijvoorbeeld aan manieren om de eindejaarspremie om te zetten in fiscaal vriendelijkere voordelen, zoals de fietslease. Bij grotere bedrijven zijn dergelijke programma’s al vaker ingeburgerd, maar bij kmo’s zijn ze vaak nog onbekend. Of worden ze als te omslachtig beschouwd. Nochtans kan een geoptimaliseerd loonbeleid perfect op maat van een kmo, zonder zware administratieve lasten.”

20 % van de kmo’s heeft al een structureel thuiswerkbeleid, 4% daarvan wil hun structureel thuiswerk zelfs uitbreiden. 15 % van de kmo’s is van plan structureel thuiswerk in te voeren. Kmo’s die geen thuiswerk hebben en dit ook in de toekomst niet zullen invoeren, geven als hoofdreden aan dat de functies van de medewerkers er zich niet toe lenen (65 %). Liesbet Coninx (Acerta): “Thuiswerk is uiteraard niet altijd en niet voor iedereen in elke sector haalbaar, maar de coronapandemie heeft ons tenminste geleerd dat er soms een duwtje nodig is om vaste paden te verlaten, is het niet naar thuiswerk, dan naar andere ‘nieuwigheden’, wij denken bijvoorbeeld aan werknemers delen. Daar liggen zeker nog mogelijkheden voor kmo’s.”

Nog een bevinding uit de kmo-werkbarometer: in 53 % van de kmo’s worden niet systematisch evaluatiegesprekken georganiseerd. Liesbet Coninx: “Nochtans is het belangrijk om evaluatiegesprekken te voeren, met alle medewerkers, ook de nieuwkomers. Tijdens deze gesprekken kan je terugblikken op de voorbije periode én ook vooruitkijken. Deze gesprekken gaan verder en dieper dan louter informele gesprekken en zorgen voor meer gemotiveerde medewerkers en een hogere retentie binnen je organisatie.”

Natuurlijk vraagt het een inspanning om een innovatief hr-beleid te voeren en daar alles uit te halen. Zijn kmo’s bereid die inspanning te doen? 45 % van de kmo’s schat de rol van personeelsbeleid voor de algemene strategie in als groot tot zeer groot; 35 % zou personeelsbeleid graag een grotere rol zien spelen. Tegelijk is hr meestal (39 %) een deeltaak van een medewerker, niet zelden van de bedrijfsleider zelf, en in 12 % van de kmo’s is er een dedicated hr-verantwoordelijke.

^{Over de cijfers
De gegevens zijn het resultaat van de eerste kmo-barometer die Acerta in samenwerking met de werkgeversorganisaties ETION en VKW Limburg vanaf nu twee keer per jaar zal organiseren onder kmo-werkgevers (minder dan 100 werknemers). Aan deze eerste editie van het voorjaar 2021 (3-18 mei 2021) namen 690 respondenten-kmo’s deel.}