Flexibiliteit, autonomie en zinvol werk belangrijker dan loon om werkende Belg te motiveren
Verloning op basis van (toekomstgerichte) competenties krijgt voorkeur op anciënniteitsverloning
Brussel, 24 januari 2022 – Bedrijven geven aan dat zinvol werk (84 %) en flexibiliteit en autonomie (79 %) de belangrijkste troeven zijn om hun personeel gemotiveerd te houden. Bijna vier op de tien bedrijfsleiders en hr-verantwoordelijken (38 %) willen in de toekomst werknemers belonen omdat ze een opleiding volgen om hun competenties bij te schaven. Nu doet nog maar 28 % van de bedrijfsleiders dat. In de meeste bedrijven krijgen werknemers nu vooral loon naar werken op basis van hun resultaten (54 %) en/of anciënniteit (47 %). Dat blijkt uit een bevraging van hr-dienstenbedrijf Acerta, KU Leuven en HR Square bij 230 bedrijfsleiders en hr-managers in grote en kleine bedrijven. “Het denkpatroon van ondernemers is aan het veranderen. Om de motivatie van hun personeel hoog te houden in een krappe arbeidsmarkt, zetten ze best in op flexibiliteit, opleidingen en zinvol werk, in plaats van loon”, klinkt het bij Acerta.
Levenslang leren is een bekend mantra geworden op onze arbeidsmarkt. Bedrijven beseffen steeds vaker dat ze hun werknemers moeten stimuleren om bij te leren. Niet alleen zodat ze competenties verwerven die belangrijk zijn voor de jobs van de toekomst, maar ook om hun motivatie op peil te houden. Vier op de tien bedrijfsleiders willen hun personeel daarom in de toekomst extra (financieel) belonen als ze een opleiding volgen of andere inspanningen leveren om op een of andere manier inzetbaar te blijven in de organisatie. Op dit moment doet nog maar 28 % van de bedrijfsleiders dat.
Wim Adriaens, gedelegeerd bestuurder VDAB: “We zitten in een periode van structurele arbeidskrapte. Wanneer er 100 personen de arbeidsmarkt verlaten, staan er slechts 81 klaar om hen te vervangen. Er zijn enorm veel vacatures in Vlaanderen. We moeten extra mensen aantrekken naar de arbeidsmarkt en hen de kans geven om te starten en te groeien binnen een onderneming.”
Motivatie van werknemers opkrikken
Opleidingen organiseren is essentieel voor bedrijven om hun werknemers gemotiveerd te houden. Maar de bedrijven beseffen dat ze ook op andere zaken moeten inzetten, blijkt uit de bevraging. Zo geven ze aan dat zinvol werk (84 %) en flexibiliteit en autonomie (79 %) de belangrijkste troeven zijn om hun personeel gemotiveerd te houden. Ook de collega’s (70 %) en de bedrijfscultuur en leidinggevende (67 %) scoren hoog.
Figuur 1: De belangrijkste vijf aspecten bij creëren van motivatie in volgorde van belang, volgens werkgevers – Panelbevraging
Prof. Anja Van den Broeck, Hoogleraar KU Leuven, Work and Organization Studies: “De motivatie van werknemers kan je stimuleren. Dat beseffen werkgevers meer en meer. Er ontstaat ook steeds vaker een besef dat de werkende Belg in de krappe arbeidsmarkt zelf zijn carrièrepad bepaalt. Bedrijven moeten moeite doen om hun talenten te behouden. Daarom zetten ze in hun hr-beleid steeds vaker in op autonomie, betrokkenheid en het ontwikkelen van de competenties van hun werknemers.”
Figuur 2: Hoe verlonen bedrijven vandaag hun medewerkers? – Panelbevraging
Figuur 3: Hoe willen bedrijven hun medewerkers in de toekomst verlonen? - panelbevraging
Verloning op basis van anciënniteit onder druk
Nog een opvallende vaststelling uit de bevraging: 47 % van de bedrijven verlonen hun werknemers nog op basis van het anciënniteitsprincipe. Hoe meer werkjaren op de teller, hoe meer loon. Dat principe wordt steeds vaker in vraag gesteld. Amper 7 % van de bedrijfsleiders wil de verloning op basis van anciënniteit in de toekomst nog volledig behouden. 68 % wil oudere werknemers nog extra betalen, maar minder uitgebreid zoals nu. 25,7 % zweert het anciënniteitsprincipe in de toekomst helemaal af.
Chris Wuytens, Managing Director van Acerta Consult: “Anciënniteit als uitgangspunt van een loonbeleid is achterhaald. Het systeem riskeert mensen in een gouden kooi te duwen én het staat de arbeidsmobiliteit in de weg. We zien al enige tijd dat organisaties hun loonbeleid ombuigen naar ‘pay for performance’: werknemers die sterke resultaten boeken, krijgen een extraatje. Dit zet echter druk op mensen. Om medewerkers duurzaam te motiveren hebben ze best plezier in of zien ze de zinvolheid van een opdracht in. We zien dan ook een nieuwe evolutie naar ‘pay for employability’: verloning op basis van (toekomstgerichte) competenties. Hiervoor is er wel nog werk aan de winkel.”
Motiverende bedrijfscultuur
Hoe bouwen bedrijven een motiverende bedrijfscultuur op? Zorgen voor een (psychologisch) veilige werkomgeving (81 %) en het aanmoedigen van initiatief (76 %) scoren het hoogst. Al beseffen ondernemingen dat ze hun werknemers nog te weinig structuur aanbieden om dat te doen en dat leidinggevenden nog te veel de neiging hebben om de touwtjes zelf in handen te houden.
Figuur 4: Stellingen over de organisatie - panelbevraging
Over de cijfers
Het panel van ACERTA bestaat uit 1500 panelleden die zorgvuldig geselecteerd werden uit kleine, middelgrote en grote bedrijven. De bevraging ‘Motiverend hr-beleid in een krappe arbeidsmarkt’ werd afgenomen tweede helft oktober 2021 in samenwerking met HR Square en KUL (KU Leuven). Er namen 230 panelleden aan deel. De deelnemers bekleden een van de volgende functies: CEO, HR Directeur, HR business partner, HR manager of payroll verantwoordelijke.
Vragen als journalist?
Gelieve contact op te nemen met Acerta – Sylva De Craecker