Corona drukt jobmobiliteit naar laagste peil: vier op de tien werknemers heeft geen interesse in nieuwe job

Het jaarlijkse onderzoek van Acerta over de jobmobiliteit op onze arbeidsmarkt, viel dit jaar in volle corona-lockdown. De barometer kan ook terugvallen op de statistieken van de voorbije tien jaar, wat een interessant vergelijkingspunt biedt. Het geeft ook aan hoe deze coronacrisis de arbeidsmarkt in zijn greep houdt.

Een eerste vaststelling liegt er niet om: meer en meer werknemers zijn niet (meer) geïnteresseerd in nieuwe jobaanbiedingen. 40% van de respondenten geeft aan dat ze geen nieuwe job overwegen. Vorig jaar stond dat cijfer op 26%, vijf jaren geleden ging het zelfs maar om 10%.

Nele Ronsmans, Senior Consultant Acerta Talent Center: “De intentie of bereidheid van werknemers om van werkgever te veranderen is in april 2020 nog verder gekelderd. We kunnen zelfs zeggen dat we op onze arbeidsmarkt geëvolueerd zijn van een jobmobiliteit, die vijf jaar geleden nog erg sterk aanwezig was, naar een job-immobiliteit. De coronacrisis heeft die tendens nog een extra duwtje in de rug gegeven. Dit wil evenwel niet zeggen dat medewerkers niet bereid zijn om nieuwe rollen of taken uit te oefenen binnen dezelfde organisatie.”

Waar in 2019 nog 62% van de werknemers de jobopportuniteiten in de gaten hield, ook al was hij/zij niet actief op zoek, is dat percentage ‘passief-geïnteresseerden’ in 2020 gezakt naar 50%. Slechts 10% zegt actief op zoek te zijn naar een andere job. In 2019 was dat 12%, maar dat was toen al een historisch laag percentage.

^{Figuur 1: Evolutie jobmobiliteit}

Eveneens blijkt dat 65% van de werknemers de voorbije 6 maanden geen enkele keer op een vacature heeft gereageerd. Dat is 12% meer dan een jaar eerder, toen 58% alle vacatures aan zich liet voorbijgaan.

Nele Ronsmans: “We zien hierin een verderzetting van de passieve houding van potentiële kandidaten. Dit is mee te verklaren door de structurele krapte op de arbeidsmarkt. We merken ook in de praktijk dat het al lang niet meer voldoende is om wervende vacatures te plaatsen en respons af te wachten. Het komt erop aan om talent aan te spreken, dat kan door hen letterlijk individueel te benaderen, maar daarnaast ook te werken aan een werkgeversmerk dat ‘aanspreekt’. Employer Branding zeg maar… en ook dat blijft vandaag meer dan relevant: de manier waarop organisaties omgaan met deze crisis toont vaak wat hen echt drijft en bepaalt zo in sterke mate hun identiteit.”

18% van de bevraagde werknemers vreest bovendien zijn/haar job te verliezen omwille van de coronacrisis. Bijna één op de vijf vreest er dus voor dat het coronavirus voor zo’n economische impact op bedrijven zal zorgen dat ontslagen onvermijdelijk worden.

^{Figuur 2: 18% werknemers dat vreest voor jobverlies door coronacrisis en impact op hun jobmobiliteit}

Nele Ronsmans: “Die onzekerheid over hun job versterkt in belangrijke mate de vertrek-intentie van de medewerker. Als werkgevers na corona - liefst zo snel mogelijk - positief verder willen, zullen ze hun goede arbeidskrachten meer dan nodig hebben. Het is dan ook heel belangrijk om juist te handelen met het oog op behoud van talent.”

“Zorg goed voor elkaar, horen we nu vaak. Wel, dat geldt ook voor werkgevers en werknemers. Ook op afstand. Houd een visie op de toekomst en maak die liefst realistisch-ambitieus, communiceer transparant en handel er ook naar. Uit ons onderzoek zien we een duidelijk verband tussen hoe de medewerker zijn organisatie scoort op de manier waarop ze met de crisis omgaat en zijn vertrek-intentie.”

Ons onderzoek toont een duidelijk verband tussen de appreciatie door de werknemer over de aanpak van de leidinggevende en retentie: van zij die de laagste appreciatie geven over hun leidinggevende zegt 66% dat ze sneller van job zouden veranderen.

Het contact tussen werknemers en leidinggevenden verloopt dezer dagen voornamelijk digitaal. Die communicatie is nodig, maar blijkt grotendeels gericht op het heden, om richtlijnen door te geven en maatregelen mee te delen. Slechts 28% van de werknemers ging in gesprek met zijn leidinggevende over ‘en wat hierna?’, over het toekomstperspectief dat de werknemer in zijn job heeft.

^{Figuur 3: Inhoud contact tussen collega’s en leidinggevende in tijden van lockdown}

Gemotiveerde medewerkers zullen onmisbaar blijven, dat kunnen werkgevers beter niet uit het oog verliezen. En mocht het tot afvloeiingen moeten komen, dan gebeurt ook dat best met voldoende toekomstperspectief, dat wil zeggen met een goed exit-beleid. Want er komt hoe dan ook een post-coronatijdperk. Nele Ronsmans legt uit: “Organisaties waarnaar ex-medewerkers zouden terugkeren, zijn organisaties waar men contact heeft gehouden na het ontslag en waarvan de medewerker denkt dat ze met zijn/haar feedback aan de slag gaan.”

^{Over de cijfers}

^{De gegevens komen van het jaarlijkse onderzoek door ACERTA over jobmobiliteit. Deze bevraging is in april 2020 voor de elfde keer uitgerold en bereikte 1020 werknemers. Het onderzoek spitste zicht toe op bedienden.}