Bijna 1 op 3 arbeidsovereenkomsten binnen het jaar alweer gestopt

Brussel, 4 april 2019 – Net geen 30 % van de arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur, aangegaan sinds 1 januari 2017, is binnen het jaar alweer beëindigd, dat stelt hr-dienstenbedrijf Acerta vast. Het jaar ervoor was dat voor net geen 25 % het geval. Slechts 1 op 3 van de gevallen van vervroegde beëindiging gebeurde trouwens op initiatief van de werkgever, in de andere twee derden was het een duidelijke keuze van de werknemer.

Een contract van onbepaalde duur is het eindpunt van een proces dat tijd, energie en geld heeft gekost van alle betrokken partijen. Het wereldkundig maken van de vacature, de selectieronde, de (werk)druk op de collega’s tijdens de procedure, ...: iedereen is blij als de aanwerving een feit is. En aansluitend volgt in vele gevallen een inwerkperiode waarin de medewerker vertrouwd gemaakt wordt met de job, opleidingen ontvangt, …. Maar wanneer een nieuwe collega op korte termijn weer vertrekt, was de hele investering een maat voor niets. En waarschijnlijk moet het hele proces helemaal opnieuw doorlopen worden. Duidelijk een scenario dat best vermeden wordt. Toch is precies dat wat er gebeurt. Acerta bekeek 35.000 arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur gesloten sinds 1 januari 2017 bij kmo’s en grote ondernemingen.  In 29,7 % van de gevallen is de nieuwe medewerker binnen het jaar alweer weg.

^{Tabel 1: Beëindiging arbeidsovereenkomsten onbepaalde duur 2018}

Werkgevers, collega’s, de job ...: ze krijgen maar een korte tijd om zich positief te bewijzen tegenover een nieuwe medewerker. Deze laatste lijkt heel snel de balans op te maken en aarzelt niet om zijn conclusies te trekken en te vertrekken. Tom Vlieghe, Director Acerta Consult: “In tijden van arbeidskrapte – zoals reeds vastgesteld door Steunpunt Werk waren er voor elke vacature in de eerste helft van 2018 gemiddeld nog maar 4,2 kandidaten – kunnen  medewerkers het zich meer permitteren om ongeduldig te zijn. Interessante profielen vinden makkelijk werk. En dit terwijl het aanbod aan kandidaten klein is.”

Het is wel degelijk zo dat het meestal de medewerker is die de knoop doorhakt. Slechts in een derde van de gevallen waar de arbeidsovereenkomst binnen het jaar een einde neemt, is dat de beslissing van de werkgever. In een derde van de gevallen is het een eenzijdige beslissing van de medewerker.  In  nog een derde van de gevallen gebeurt de beëindiging in wederzijds akkoord. Maar het lijdt geen twijfel dat ook in deze gevallen het initiatief veelal bij de medewerker lag.

^{Tabel 2: Reden beëindiging arbeidsovereenkomsten onbepaalde duur 2018}

Betekent het voorgaande dat werkgevers zich in een passieve rol gedwongen weten? Neen. Werkgevers hebben wel degelijk een impact op de factoren die een medewerker tot blijven of vertrekken doen beslissen. En die factoren beginnen al heel vroeg te spelen. Tom Vlieghe: “Dat begint al bij de selectie. Wie iemand aanwerft alleen maar omdat die de in te vullen taak van dat moment aankan, vergeet dat taken evolueren. Veel beter is het kandidaten ook te evalueren op hun mogelijkheid en bereidheid om te leren en om met evoluties in de jobinhoud om te gaan. Vaardigheden en kennis hebben een ‘vervaldatum’. Je mag dus zeker niet alleen recruteren op basis van de aantoonbare kennis en kunde voor de huidige functies, maar vooral op de competenties.”  Rekruteer je vooruitziend, dan ben je nog niet klaar. Tegelijk met de rekrutering start je best ook meteen het onboarden, het opnemen van de nieuwe medewerker in de onderneming, haar processen, cultuur en teams. Tom Vlieghe: “Een goed onboardingbeleid start zelfs al voor de eerste werkdag – het warm houden van het contact tussen het tekenen van het contract en de eigenlijke start noemen we preboarding. Pre- en onboarding wordt best volgehouden gedurende minstens het hele eerste jaar, een cruciale periode. Maar ook daarna gaat de investering verder om de relatie werkgever-medewerker te verduurzamen. Dit doe je door het blijven op elkaar afstemmen van talent en taken, het aanbieden van verloningsmogelijkheden waarbij elke medewerker idealiter een aanbod krijgt dat beantwoordt aan zijn individuele behoeften, …. Want mensen en hun rollen veranderen over de jaren. Het is als in een goed huwelijk: het is nooit af en precies daardoor blijft het de moeite lonen.”

_{Tabel 3: Beëindiging arbeidsovereenkomsten onbepaalde duur 2018 volgens grootte (aantal werknemers) bedrijf}

Dat professioneel rekruteren, onboarding, opleiding, talentscans, een cafetariaplan enz. alleen voor grote ondernemingen relevant zouden zijn, is een misverstand. De cijfers van Acerta laten zien dat kleine ondernemingen zelfs eerder dan grote te maken krijgen met de vervroegde opzegging door medewerkers. Het percentage vroege vertrekkers met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur daalt met de omvang van een organisatie. Tom Vlieghe: “We zien bovendien dat arbeiders net iets vaker vroeg vertrekken dan bedienden; dat veel kleine ondernemingen meer arbeiders dan bedienden in dienst hebben, zou dus een deel van de verklaring kunnen zijn.”

^{Tabel 4: Beëindiging arbeidsovereenkomsten onbepaalde duur 2018 arbeiders - bedienden}

In elk geval, ook kmo’s hebben er alle belang bij om een stevig humanresourcesmanagement op poten te hebben. Tom Vlieghe: “Het is maar logisch dat kleine en middelgrote ondernemingen niet alle expertise en tools in huis zullen hebben. Dat hoeft ook niet, daarvoor zijn er de professionele hr-partners, met alles samen een ruim aanbod.”

^{Over de cijfers
Acerta deed deze oefening met 35.000 arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur die begonnen tussen 01/01/2017 en 30/06/2018 bij 32.000 kmo's en grote ondernemingen die payrollklant zijn bij Acerta Sociaal Secretariaat.}