7 op de 10 werkgevers pro loopbaansparen

Brussel, 4 september 2019 – Bijna 70% van de werkgevers ziet in loopbaansparen een opportuniteit. Weliswaar op voorwaarde dat de loonkost niet stijgt. 1 op de 3 bedrijven geeft zijn medewerkers vandaag al de mogelijkheid om op één of andere manier tijd ‘te kopen’ ondanks dat er nog geen wettelijk kader is. Ze laten werknemers met loon, een bonus of premie extra vakantiedagen kopen, of laten overuren of extralegaal verlof opsparen. Daarmee komen bedrijven tegemoet aan de wensen van hun personeel om op een bepaald moment in hun carrière langere tijd van het werk afwezig te blijven. Dat blijkt uit een bevraging van hr-dienstverlener Acerta bij ruim 100 Belgische CEO’s en hr-managers.

Loopbaansparen leeft. En niet alleen bij paritaire comités die bezig zijn daarvoor een structuur uit te werken. Het is een van de elementen van de Wet Wendbaar en Werkbaar Werk van 2017. Dat creëert een kader waarbinnen afspraken gemaakt kunnen worden om werknemers de mogelijkheid te bieden om tijdens hun loopbaan een krediet aan uren/dagen bijeen te sparen en die ten gepaste tijde op te nemen met behoud van loon. Loopbaansparen gaat dus eigenlijk over de flexibilisering van het recht op afwezig blijven van het werk.

Op de vraag of er in hun organisatie op een of andere manier al tijd kan worden ‘gekocht’, blijkt dat bij 30% al te kunnen.

^{Figuur 1: Tijd ‘kopen’ in de realiteit - Panelbevraging Acerta}

Sarah De Groof, Senior Consultant Acerta: “Op de algemene vraag hoe werkgevers vandaag tegemoetkomen aan het verzoek van werknemers om langere tijd van het werk afwezig te blijven, blijkt het merendeel nog terug te grijpen naar de beproefde oplossingen van tijdskrediet en ouderschapsverlof. Maar er worden dus ook al creatievere oplossingen gehanteerd: de eindejaarspremie omzetten naar extra vakantiedagen bijvoorbeeld, eventueel als onderdeel van een cafetariaplan (een flexibel, geïndividualiseerd loonpakket).”

Naast polsen naar de realiteit, vroeg Acerta zijn panelleden ook naar de toekomst van loopbaansparen. 67,6% staat alvast open voor het concept.

^{Figuur 2: Loopbaansparen: openstaan of niet? - Panelbevraging Acerta}

Werkgevers zien in loopbaansparen een manier om tegemoet te komen aan de wensen van de werknemers, om de retentie te verhogen, om hun inzetbaarheid te bevorderen, als alternatief voor tijdskrediet/ouderschapsverlof.

Sarah De Groof: “De opties om voor kortere tijd extra vrij te nemen van het werk zijn beperkt. Ouderschapsverlof, zelfs met de soepelere toepassingsvoorwaarden, blijft toch een langere en minder flexibele afwezigheid, iets wat in tijden van arbeidskrapte voor veel werkgevers niet het meest wenselijke scenario is. Het is dan ook niet zo verrassend dat werkgevers in loopbaansparen opportuniteiten zien. En ze zijn dus niet met weinigen die ermee bezig zijn.”

Niet alleen is de interesse voor loopbaansparen groot, ook qua mogelijke invulling zien werkgevers het niet klein. Een derde denkt aan tot 10 extra opspaarbare dagen, bijna een kwart gaat tot twintig en evenveel (23%) zou zelfs geen beperking opleggen qua aantal dagen.

^{Figuur 3: Opsparen dagen: aantal - Panelbevraging Acerta}

Ook over de termijn waarover de werknemer zou beschikken voor het opnemen van de opgespaarde dagen zijn werkgevers heel liberaal: slechts 24% van de werkgevers zegt dat de opgespaarde uren binnen een half jaar of een jaar moeten worden opgenomen; 38% wil voor de periode waarin de opname moet gebeuren geen enkele beperking opleggen.

De opgespaarde dagen aan het einde van de loopbaan plakken om zo de pensioendatum wat te vervroegen, vindt 85% van de werkgevers ook een optie. Het enige voorbehoud dat ze maken is: er mag geen extra loonkost tegenover staan.

^{Figuur 4: Opsparen dagen: termijn - Panelbevraging Acerta}

Een belangrijke vraag, zeker als de gespaarde tijd lange tijd wordt overgedragen, is deze naar het loon dat betaald wordt op het ogenblik dat de werknemer de opgespaarde tijd effectief opneemt: wordt deze tijd betaald aan het loon dat gold op het ogenblik dat de tijd werd verdiend of wordt deze betaald aan het loon dat geldt op het ogenblik van opname van de opgespaarde tijd? Sarah De Groof: “Werkgevers wensen niet af te wijken van het loon op het moment waarop de dagen zijn opgespaard. Is er tussen opsparen en opname sprake van een loonsopslag, dan betaalt de werkgever het initiële loon en niet een verhoogd loon. Ons lijkt dat een terecht voorbehoud.”

Enkele paritaire comités en subcomités – onder andere de petroleumnijverheid en -handel, de scheikundige nijverheid, het PC200 voor bedienden en het stads- en streekvervoer – hebben loopbaansparen op de agenda van hun vergaderingen gezet. Ze willen hierover dus eventueel een cao sluiten of minstens de mogelijkheid bieden om hierover op ondernemingsvlak het gesprek aan te gaan[1]. Rond september valt daarover weer nieuws te verwachten, wanneer de termijn van zes maanden na de aanhangigmaking zal zijn verstreken. Maar ondertussen, tussen 2017 en nu, hebben werkgevers en werknemers uiteraard kunnen reflecteren over de het idee van loopbaansparen en of/hoe daarmee aan de slag te gaan.

Een voorbehoud dat uit theoretische hoek over loopbaansparen werd geuit, was dat het systeem de arbeidsmarkt wel eens op slot zou kunnen zetten. Een werkgever zou niet kiezen voor een sollicitant die elders al een rugzakje aan tijd heeft bijeen gespaard. Werknemers zouden in dat geval dus genoodzaakt zijn bij hun werkgever te blijven tot hun rugzakje weer leeg is en de gespaarde tijd opgenomen. Dat ziet het merendeel van de werkgevers toch anders: 63% zou de sollicitant met het rugzakje wel degelijk in dienst nemen, geen probleem. Ook hier wel een voorbehoud over loonkost: neemt de werknemer zijn elders opgespaarde dagen op, dan is het niet de nieuwe werkgever die daarvoor betaalt.

Conclusie van de bevraging door Acerta: werkgevers zijn het idee van loopbaansparen zeker genegen. En ook al is er nog geen uitgewerkt wettelijk kader, ze zeggen er nu al mee bezig te zijn en/of opportuniteiten te zien. Tegelijk blijkt uit de bevraging door Acertadat loopbaansparen nu ook weer niet de eerste zorg is van de werkgever. Die is vooral bezig met de juiste profielen vinden in tijden van digitalisering, langer werken ...

Sarah De Groof: “Wellicht omdat er nog geen uitgewerkt kader is, grijpen werkgevers nog eerder zelden spontaan naar loopbaansparen, dat nochtans een (deel)oplossing kan betekenen voor verschillende uitdagingen. Wij stellen nu al vast dat bijvoorbeeld in een cafetariaplan de optie ‘vakantie’ populair is – de werknemer geeft vrije tijd dus wel degelijk een plaats in zijn verloning. De piste voor loopbaansparen ligt open. Wie loopbaansparen als extra hr-troef wil inzetten, hoeft nergens op te wachten.”

^{Over de cijfers}

^{Het panel van ACERTA bestaat uit 679 panelleden die zorgvuldig geselecteerd werden uit kleine, middelgrote en grote bedrijven. De bevraging werd afgenomen tussen 17 juni en 8 juli 2019, er waren 113 deelnemers. De deelnemers bekleden een van de volgende functies: CEO, HR Directeur, HR business partner, HR manager of payroll verantwoordelijke.}

^{[1] Over loopbaansparen binnen het kader van de Wet Wendbaar en Werkbaar Werk kan pas op ondernemingsvlak een overeenkomst worden gesloten nadat dit punt op de agenda van het paritair comité is geplaatst en zij gedurende een periode van 6 maanden de kans heeft gekregen om een sectoraal stelsel tot stand te brengen.}