6 op de 10 werkgevers heeft geen werkrooster van 9 u tot 17 u meer

Werkgevers houden niet meer per se vast aan vaste arbeidstijden. 63% van de respondenten uit de werkgeversbevraging stelt dat ze toestaat dat bepaalde werknemerscategorieën het precieze tijdstip van  hun arbeidstijd zelf vastleggen binnen de werkbehoeften. Als dat betekent dat het personeel de ene week meer werkt dan de andere week, dan kan dat voor 62% van de werkgevers. De meerderheid van de werkgevers is met andere woorden eerder gefocust op wat moet gebeuren dan op wanneer het gebeurt. Op voorwaarde dat het op tijd gebeurt.

Tegelijkertijd meent 49% van de werkgevers dat hun werknemers het ook belangrijk vinden om zelf te bepalen – binnen bepaalde grenzen  - wanneer ze precies hun arbeidsuren presteren.

^{Figuur 1: Percentage JA op vragen over zelf organiseren van arbeid – Acerta Werkgeversbevraging 2019}

Opvallend: de aanwezigheidscontrole blijft voor ruim 1 op de 10 werkgevers een belangrijk beoordelingscriterium voor de prestaties van het personeel. Nog altijd 17% van de werkgevers van arbeiders noemt dat voor deze groep de belangrijkste controle. De percentages voor bedienden en kaderleden liggen lager, maar blijven toch respectievelijk 14% en 10%.

^{Figuur 2: Percentages belangrijkste manieren om werk te meten – Acerta Werkgeversbevraging 20}19

Werkgevers beoordelen de prestaties van hun personeel het meest op de kwantiteit én kwaliteit samen. Ruim 1 op de 3 van de werkgevers doet dat. Van kwantiteit en kwaliteit blijkt die laatste, de kwaliteit, een belangrijkere controlefactor dan de eerste, de kwantiteit. Sarah De Groof, senior consultant bij Acerta Consult: “Daarbij willen we er toch ook op wijzen dat er soms een kwantitatieve beoordeling is zonder dat de werkgever er expliciet op hoeft te controleren. Bijvoorbeeld bij bandwerk is het tempo automatisch vastgelegd. Vanzelfsprekend vindt ook een werkgever die de kwaliteit en kwantiteit van het geleverde werk vooropstelt als meetinstrument het belangrijk dat de werknemer ook voldoende arbeidsuren presteert. Dat blijkt ook uit het feit dat we regelmatig vragen krijgen over werknemers die te laat op het werk verschijnen.”

Telewerk is niet alleen een manier van werken met meer vrijheid van locatie, we zien ook dat telewerk meer flexibiliteit op het vlak van werktijden impliceert. 58% van de werkgevers geeft in de bevraging aan dat telewerkers hun uren kunnen presteren op de momenten dat het de thuiswerkers het beste past. Dat hoeft niet per se binnen de gewone arbeidsuren te zijn.

^{Figuur 3: Percentage JA op vragen over zelf organiseren van arbeid –Acerta Werkgeversbevraging 2019}

Maar niet iedereen kan zomaar van thuis uit werken. Sarah De Groof: “Tele- of thuiswerken kan nooit voor alle arbeid een optie worden. De aard van de activiteit kan telewerk eenvoudigweg onmogelijk maken. Denk maar aan de zorg of aan productiearbeid. Je kunt gewoon niet alle werk van om het even waar doen. Maar voor die situaties waar het toegelaten wordt heeft de werknemer in ruim de helft van de gevallen ook de mogelijkheid om zijn arbeidsuren in te passen zoals het hem of haar past.”

47% van de werkgevers schat dat hun werknemers het belangrijk tot heel belangrijk vinden dat ze de locatie waar ze hun arbeidsprestaties leveren, weliswaar binnen bepaalde grenzen, zelf kunnen kiezen. Van de werknemers die (nog) geen toegang hebben tot telewerk gaf in een eerdere bevraging 32% aan vragende partij te zijn.

Sarah De Groof: “Wij zien ook dat het opnemen van occasioneel telewerk – op vraag van de werknemer en verantwoord door overmacht of een persoonlijke reden – via de wet Peeters, de optie telewerk algemeen een boost heeft gegeven. Dat jobinhouden veranderd zijn, dat mobiliteit een vraagstuk blijft, … het heeft allemaal impact op hoe we naar arbeid en arbeidstijden kijken.”

De blik op arbeidsuren is nieuw, de woordenschat nog dikwijls de oude. Zowel werkgevers als werknemers zijn nog zoekende. Enerzijds legt de wetgever strikte regels op. Anderzijds zijn er ook zeer veel uitzonderingen op die regels. Werkgevers moeten daarom een kader uitwerken dat juridisch correct is, maar wel volledig op hun maat geschreven met eventueel een combinatie van uitzonderingen. Het vervagen van de klassieke arbeidstijd-organisaties zorgt voor uitdagingen, maar ook voor mogelijkheden. Een kader dat de uitdagingen opvangt en de mogelijkheden benut, is mogelijk binnen de huidige wetgeving: zoals de invoering van glijdende werkroosters, thuiswerk, gesplitste roosters, geen roosters voor leidinggevend en vertrouwenspersoneel,… Zo werden in de autosector en aanverwanten in juli afspraken gemaakt om een kader uit te werken waarbij werknemers uitzonderlijk twee uur afwezig kunnen zijn om dringende zaken te regelen: micro-afwezigheid.

^{Over de cijfers}

^{Werkgeversbevraging Acerta: de gegevens komen uit de tweejaarlijkse bevraging die ACERTA met hulp van het onderzoeksbureau Indiville liet uitvoeren in maart-april 2019 onder CEO’s en directieleden in België. Deze bevraging is de spiegelenquête van die andere tweejaarlijkse bevraging van ACERTA onder werknemers.}