10 % meer contracten onbepaalde duur beëindigd in 2018

Brussel, 1 maart 2019 – Contracten van onbepaalde duur worden afgesloten zonder einddatum. In 2018 hebben ruim 12 % daarvan toch een einde genomen. Dat is een stijging van 10 % ten opzichte van een jaar eerder. Slechts in 1 op 5 gevallen is het de werkgever die beslist om aan de samenwerking een einde te stellen. Vooral kleinere bedrijven en de profitsector krijgen te maken met beëindiging van de arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. De social profit ziet haar werknemers dubbel zo vaak als de profit vertrekken wegens pensionering. Dat en meer blijkt uit een grondige analyse door hr-dienstenbedrijf Acerta van zijn cijfers.

12,1 % van de lopende arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur heeft in 2018 een einde genomen. M.a.w. 1 op 8 samenwerkingen voor onbepaalde duur van een werkgever en een werknemer eindigde in 2018. Dat blijkt uit de cijfers van Acerta. Dat is een stijging met 10 % tegenover een jaar eerder. Ook toen was het aantal contracten van onbepaalde duur dat een einde nam al gestegen tegenover het voorgaande jaar (+8,1 %). De evolutie en de percentages van contractbeëindigingen lopen voor arbeiders en bedienden nagenoeg gelijk.

Op zich is verloop geen ramp.  Een retentiebeleid heeft niet als doel om uitstroom van werknemers  tot nul te herleiden. Werkgevers die een dam bouwen tegen vertrek krijgen automatisch  stilstaand water, niet de dynamiek die we vandaag nodig hebben in onze organisaties. Wel is het zo dat in de krappe arbeidsmarkt van vandaag meer dan ooit naar alternatieven gekeken moet worden. Tom Vlieghe, Director Career Center legt uit: “Indien een medewerker niet meer matcht met zijn/haar rol in de organisatie omdat de job gewijzigd is of zijn/haar interesse zich elders ontwikkelen, moeten we er meer naar streven om deze te rematchen: hem of haar een rol aanbieden in de organisatie waarin de betrokkene én de organisatie zich goed voelen en waarin de werknemer zijn talenten maximaal tot hun recht kan laten komen. Dit vraagt ook een inspanning van de werkgever en de werknemer op vlak van omscholing, maar rendeert voor beide partijen op langere termijn. De medewerker kan zich verder ontwikkelen binnen de organisatie waardoor niet alleen de vertrouwensrelatie tussen beiden groeit, maar  ook een kennis/aanvoelen van de organisatie en haar activiteiten. Door af te stappen van rigide functiebeschrijvingen en meer te vertrekken vanuit het talent en de rollen waarin deze kunnen bijdragen tot groei van de organisatie, creëert een organisatie meer flexibiliteit en interne mobiliteit en dus ook minder ongewenste externe mobiliteit. Uit voorgaand onderzoek bleek dat naast de inhoudelijke uitdaging  ook de fit met de organisatie, de relatie met collega’s en vooral met de leidinggevende  een belangrijke rol speelt. Nog belangrijker is medewerkers inspraak geven, niet alleen in hoe ze hun job organiseren maar ook luisteren naar hun wensen. Uit dit onderzoek bleek zo dat inspraak in bijvoorbeeld de samenstelling van het loonpakket de vertrekretentie kan halveren”.

^{Tabel 1: beëindiging arbeidsovereenkomsten onbepaalde duur}

Het gemiddelde percentage van 12 % beëindigingen van arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur, is niet gelijk verdeeld. Hoe groter het bedrijf, hoe lager de beëindigingsgraad: in bedrijven met 1 tot 5 werknemers nemen liefst 17 % van de contracten van onbepaalde duur een einde; in bedrijven met meer dan 500 werknemers is dit 7,49 % . Tom Vlieghe: “Grotere bedrijven hebben alleen al door hun maat troeven om werknemers te houden. Zij hebben het makkelijker om hun werknemers interne  doorgroeimogelijkheden aan te bieden of, als ze uitgekeken zijn op hun huidige job, hen een andere rol of functie te geven. Wellicht hebben grotere bedrijven ook een steviger hr-beleid uitgebouwd, met bijvoorbeeld een uitgewerkt onboardingbeleid, opleidingsprogramma’s, verloningspakket enz. Toch hoeven dat geen privileges te zijn voor grote bedrijven. Kleinere bedrijven kunnen zich daarin extern laten begeleiden. Ze hoeven die kennis niet allemaal zelf in huis te hebben om er toch mee aan de slag te gaan.”

^{Tabel 2: beëindiging arbeidsovereenkomsten onbepaalde duur 2018, volgens grootte onderneming}

Het percentage beëindigingen ligt merkelijk hoger in de profitsector (13,3 %) dan in de social profit (9,7 %). Tom Vlieghe: “De arbeidskrapte is in de zorg nog groter dan elders. Dat op zich zal al een motivator zijn voor werkgevers in die sector om extra te investeren in retentie van hun werknemers.”

^{Tabel 3: beëindiging arbeidsovereenkomsten onbepaalde duur 2018, profit vs. social profit}

Wat zijn naast pensioen nog redenen waarom een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur een einde neemt? De werkgever kan een werknemer ontslaan. In 2018 was dat voor 18 % van de beëindigingen de oorzaak. Tom Vlieghe: “Eigenlijk is dat ook de enige situatie waarbij de werkgever aan het stuur zit. Ook in het geval van SWT* of overmacht omwille van medische redenen, zal het veelal de werkgever zijn die de knoop doorhakt. Maar in de andere gevallen is er minstens overleg of is het vertrek helemaal een beslissing van de werknemer.”

Werkgevers zijn er zich dus best van bewust dat het in 4 op 5 gevallen de werknemer is, die de beëindiging van de samenwerking initieert.

Tom Vlieghe: “Daarnaast is het ook belangrijk om als werkgever in te zetten op offboarding. Dat wil zeggen dat je moet zorgen dat vertrek op een goede manier gebeurt. Ook bij een beëindiging kan een exitgesprek zeer relevante inzichten opleveren omdat medewerkers dan vaak meer vrijuit kunnen/durven spreken. Bovendien is het niet ongewoon dat doorheen de carrière opnieuw wordt samengewerkt met dezelfde werkgever hetzij als werknemer, hetzij als klant/leverancier. Ook kunnen ex-medewerkers een belangrijke ambassadeursrol opnemen voor het bedrijf en worden ze vaak gezien als authentieke informatiebronnen die geïnteresseerden insights kunnen geven over bijvoorbeeld de cultuur van het bedrijf waar ze vertrokken zijn.”

^{Tabel 4: arbeidsovereenkomsten onbepaalde duur 2018, redenen van beëindiging}

Komen we nog eens terug op het percentage contractbeëindigingen in de social profit. Blijkbaar zijn daar andere oorzaken dan in de profit doorslaggevend.

Het percentage beëindigingen door de werkgever is in de social profit maar half zo groot als in de profitsector: 10,8 % vs. 20,7 %.
Definitieve overmacht om medische redenen komt dan weer dubbel zo vaak voor in de social profit dan in de profit sector.
Een zeer belangrijke reden voor het einde van de arbeidsovereenkomst in de social profit is de pensionering van werknemers. Liefst één op 8 van de contracten nemen daar een einde omdat de werknemer met pensioen gaat. Het illustreert nog eens de vergrijzing van de beroepsbevolking in de sector. Maar het geeft ook aan dat ingevolge deze pensioengolf de behoefte aan instroom van nieuwe werknemers in de social profit groeit. Immers, waar verwacht mag worden dat bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst de werknemer naar een nieuwe baan op zoek gaat (of deze al heeft op het moment dat hij het contract beëindigt) geldt voor de werknemers die met pensioen gaan meestal dat zij zich uit de arbeidsreserve terugtrekken. Zij vertrekken veelal niet om aan de slag te gaan bij een andere werkgever uit de social profit.

^{Tabel 5: arbeidsovereenkomsten onbepaalde duur 2018, redenen van beëindiging profit vs. social profit}

^{*SWT, wat?
SWT staat voor Stelsel van Werkloosheid met bedrijfsToeslag. Dat de term niet breed gekend is, is niet zo vreemd. Niet alleen is het een ‘nieuwe’ term voor het vroegere brugpensioen, SWT komt ook nog nauwelijks voor in de cijfers van Acerta. Voor 2018 valt slechts gemiddeld 1,14 % van de beëindigingen van de arbeidsovereenkomsten hieronder. Dit  percentage daalt bovendien jaar na jaar.}

^{Over de cijfers
De verzamelde gegevens zijn gebaseerd op de werkelijke gegevens van werknemers in dienst bij meer dan 45.000 werkgevers uit de private sector, waartoe zowel kmo’s als grote ondernemingen behoren.}