Près de huit entreprises sur dix dégagent un budget supplémentaire pour offrir aux candidats un salaire plus élevé que celui des travailleurs actuels

Alors que les frais salariaux augmenteront énormément dans bon nombre d’entreprises à partir du 1er janvier 2023 en raison de l’indexation automatique des salaires, la pénurie sur le marché de l’emploi reste aiguë et de nombreuses entreprises ont encore des difficultés à trouver du personnel compétent et adapté. C’est pourquoi beaucoup d’entreprises se réservent une cagnotte supplémentaire pour pouvoir attirer quelques perles rares et les convaincre à l’aide d’un salaire brut plus élevé.

Huit entreprises sur dix prévoient même une marge de manœuvre pour payer un salaire plus élevé aux nouveaux travailleurs qu’au personnel actuel occupant la même fonction. Et 43 % des entreprises sont également disposées à offrir des avantages en plus. D’après l’enquête, plus le poste auquel vous postulez est élevé, plus la marge de négociation est grande.

Catherine Langenaeken, experte en rémunération d’Acerta Consult, explique : « Malgré l’augmentation des frais salariaux pour les entreprises, les candidats se trouvent toujours en position de force dans les négociations grâce à la pénurie sur le marché de l’emploi. 19 % des entreprises sont prêtes à octroyer aux profils convoités un salaire plus élevé que celui d’un travailleur déjà en service exécutant le même travail. C’est compréhensible en période de guerre des talents, mais ce n’est pas vraiment une bonne idée. Des négociations ad hoc minent la motivation de l’ensemble de l’équipe. De plus, le fait que près de la moitié des travailleurs belges (45 %) ne savent pas sur la base de quels critères leur employeur détermine le salaire, comme l’a démontré une précédente enquête d’Acerta, révèle qu’il existe un manque de transparence en matière de rémunération dans nos entreprises. »

^{Illustration 1 : pour quels profils et de quelle manière les entreprises prévoient-elles une marge de manœuvre dans les négociations salariales ?} 

Les travailleurs ne connaissent pas le salaire de leurs collègues occupant la même fonction. De ce fait, ils tirent peu de motivation de la politique salariale de leur organisation. Selon 34 % des travailleurs, une politique salariale opaque n’est pas motivante. Il convient de noter que les dirigeants d’entreprise portent un regard légèrement différent sur la question. Seuls 21 % estiment que leur propre politique salariale n’est pas motivante.

^{Illustration 2 : appréciation de la politique salariale, employeurs versus travailleurs}

Outre le salaire brut, les entreprises peuvent offrir d’autres avantages extralégaux pour gagner la guerre des talents. La voiture de société est l’un des avantages les plus populaires, mais semble en perte de vitesse dans de nombreuses entreprises. Dans le cadre de l’enquête réalisée par Acerta et la KU Leuven, 35 % des entreprises déclarent ne pas (ou ne plus) plaider pour la voiture de société comme élément de rémunération. Si 18 % réduiront leur parc automobile, seuls 10 % prévoient d’avoir plus de voitures de société dans les trois ans. Et 69 % affirment qu’ils ne proposeront que des voitures de société électriques d’ici 2026.

Le Prof. Dr. Yves Stevens de la KU Leuven commente : « Les employeurs peuvent faire la différence dans leur politique de rémunération en offrant des avantages. Les plus populaires sont les chèques-repas et les écochèques, les assurances (hospitalisation, pension, revenu garanti…), le matériel de bureau (ordinateur portable, écran supplémentaire, GSM (abonnement)) et les solutions de mobilité comme un vélo, une voiture de société avec carte essence… Certains avantages sont si populaires qu’ils sont presque banalisés, comme les chèques-repas et l’assurance hospitalisation. Parmi les avantages que les employeurs peuvent proposer à leurs collaborateurs en matière de mobilité, l’indemnité vélo est de loin la plus populaire. Et ce n’est pas surprenant, car il s’agit d’une obligation dans certaines CCT sectorielles et elle est également déductible de l’impôt des sociétés et les autorités publiques remboursent même plus que son coût réel. »

Et Catherine Langenaeken d’Acerta Consult de conclure : « Le plan cafétéria est un moyen intéressant pour les entreprises de rendre la rémunération motivante pour chaque individu. Une partie du salaire est alors convertie en un budget que le travailleur peut utiliser pour choisir parmi plusieurs options ce dont il a le plus besoin à ce moment-là, tandis que les frais salariaux ne changent pas pour l’employeur. En tant que concept, le plan cafétéria n’a plus rien de neuf, mais le choix des options fait en sorte qu’il reste un concept d’avenir. »

^{À propos des chiffres
Ces chiffres proviennent de la récente enquête de panel d’Acerta menée en collaboration avec la KU Leuven sur le thème de la rémunération. L’enquête a été effectuée entre le 23 juin et le 13 juillet 2022. Un total de 420 personnes ont participé, dont 301 ont répondu à toute l’enquête. Les participants exercent les fonctions suivantes : CEO, directeur RH, HR business partner, manager RH ou responsable payroll.}