Les travailleurs davantage protégés contre le licenciement

Dans les cas présents, il s’agit d’une protection relative contre le licenciement basé sur des motifs particuliers. En d’autres termes, il ne s’agit pas d’une interdiction totale, pour l’employeur, de licencier certains travailleurs mais de l’obligation qui pèse sur lui de devoir justifier que ledit licenciement est fondé sur des causes étrangères à la cause de protection.

Par exemple, si l’employeur licencie un travailleur qui est en congé parental, il doit être en mesure de justifier le licenciement par une ou plusieurs causes étrangère(s) au congé parental du travailleur.

Il revient au travailleur de demander la cause de licenciement à son employeur s’il souhaite obtenir cette justification.

De nouvelles catégories de travailleurs seront protégés contre le licenciement :

• Les co-parents, en cas de transfert de congé de maternité.
• Jusqu’ici, si la mère d’un enfant meurt pendant le congé de maternité, le papa pouvait bénéficier du congé de maternité restant. Les papas bénéficiaient donc, outre du transfert du congé de maternité également de la protection contre le licenciement. A l’avenir, cette protection contre le licenciement s’appliquera également aux co-parents.
• Le travailleur qui fait usage du « congé d’aidant » est protégé contre le licenciement à partir du début dudit congé jusqu’à un mois après la fin du congé. Par « congé aidant » on entend les cinq premiers jours du congé pour raisons impérieuses qui peuvent être pris afin de s’occuper d’un membre de la famille ou du ménage gravement malade.
• Le travailleur qui sollicite une formule de travail souple est protégé contre le licenciement entre le moment de la demande jusqu’à un mois après la fin de la période de travail flexible ;
• Les travailleurs à temps partiel variable qui font usage de leur droit de refuser des prestations qui ne rentrent pas dans le cadre prévu au règlement de travail ou dont l’horaire ne leur a pas été communiqué ;
• Les travailleurs qui font usage de leur droit de solliciter une forme d’emploi comportant des conditions plus prévisibles et plus sûres ;

Dans toutes ces hypothèses, si l’employeur n’est pas en mesure de justifier un motif de licenciement étranger aux motifs susmentionnés, il s’expose à une sanction équivalant à  6 mois de rémunération brute du travailleur.

En cas d’interruption de carrière ( de crédit temps ou de congé thématique) ou de congé d’adoption, l’employeur qui n’est pas en mesure de justifier un licenciement sur base de causes étrangères s’expose à devoir payer une indemnité équivalent à 6 mois de rémunération brute. Cette sanction était auparavant limitée à 3 mois de rémunération.

En principe, les travailleurs sont protégés contre le licenciement pendant une période bien définie. Par exemple, dans le cas du travailleur qui prend un congé « aidant », il est protégé pendant la période déterminée à partir de la demande jusqu’à un mois après la fin de son congé d’aidant.

Afin d’éviter que les employeurs n’attendent le lendemain de cette période de protection pour les licencier, le législateur a décider de prévoir une protection plus étendue dans certains cas. Pour ces travailleurs-là, tout acte de l’employeur à l’issue de cette période qui tend à mettre unilatéralement fin au contrat de travail du travailleur et pour lequel des mesures préparatoires ont été prises durant cette période est assimilé à un licenciement par l’employeur pendant la période de protection. Le simple fait de prendre la décision de licencier est également qualifié d’acte préparatoire.

Cette protection « prolongée » concerne les situations suivantes :

• Le transfert du congé de maternité suite au décès de la mère ;
• Le congé de naissance ( auparavant dénommé congé de paternité) ;
• Le congé d’aidant ( congé pour raisons impérieuses) ;
• Le congé d’adoption ;
• L’interruption de carrière ( crédit-temps ou congé thématique) ;
• Les travailleurs ayant demandé une formule de travail souple.

Les travailleurs engagés dans le cadre d’un travail temporaire ( par exemple en travail intérimaire) ou dans le cadre d’un contrat à durée déterminée sont également protégés.

En effet, dans les situations suivantes, le non renouvellement de leur contrat est présumé être dû à la cause de protection :

• Le transfert du congé de maternité au co-parent ;
• Le congé de maternité ;
• Le congé de naissance ;
• Le congé d’adoption

Par conséquent, dans les situations précitées, l’employeur doit être en mesure de justifier d’une cause étrangère au non renouvellement du contrat temporaire. A défaut, il s’expose à une sanction qui est aussi lourde que celle imposée en cas de licenciement du travailleur protégé.

En cas d’intérim, l’utilisateur est considéré comme l’employeur du travailleur. C’est donc à lui que revient la charge de justifier la cause du non renouvellement de l’intérim.

_{[1] la loi du 7 octobre 2022 transposant partiellement la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne, MB 31 octobre 2022}

 _{la loi transposant partiellement la directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/ UE du Conseil, et réglementant certains autres aspects relatifs aux congés, MB 31 octobre}