Le conflit entre l’Ukraine et la Russie continue de sévir. Il est fort probable que votre organisation ressente les effets du conflit ou des mesures prises par la communauté internationale à cet égard.
Nous vous présentons un premier récapitulatif des questions fréquemment posées que vous pouvez vous poser en tant qu’employeur. Nous nous fondons sur les informations actuellement disponibles et les possibilités légales.
Oui, il y a plusieurs possibilités.
Le travailleur peut choisir de prendre des vacances ou de récupérer des heures supplémentaires. Vous pouvez également vous accorder avec votre travailleur sur un congé congé sans solde. La réduction de l'emploi peut également être une des possibilités (en travaillant à temps partiel, par exemple).
Le travailleur peut également demander un congé pour raisons impérieuses. Par motif impérieux, on entend tout événement imprévisible, indépendant du travail, nécessitant l'intervention urgente et nécessaire du travailleur, et ce dans la mesure où l'exécution du contrat de travail rend cette intervention impossible. Une raison impérieuse peut être tout événement que l'employeur et le travailleur considèrent mutuellement comme une raison impérieuse. Cela vaut également pour le conflit de guerre qui oblige le travailleur à fournir une assistance.
Dans tous les cas, les accords nécessaires doivent être conclus et mis sur papier. Vous pouvez contacter Acerta Legal Consult à cet effet par téléphone au 016 24 53 24 ou par e-mail : info.consult@acerta.be.
Si votre travailleur veut partir pour la zone de conflit, il peut :
Si le travailleur se trouve déjà en Ukraine lorsque le conflit éclate et qu'il est appelé, il peut demander la suspension du contrat de travail en raison de ce service militaire, mais c’est à vous de décider. Vous pouvez, mais ne devez pas, accéder à la demande de suspension du contrat de travail pour cause de service militaire. Si vous ne l'acceptez pas, d'autres options doivent être envisagées (comme un congé sans solde).
Si le travailleur est inapte au travail, ce sont les règles classiques de l'absence pour cause d'incapacité de travail qui s'appliquent. En principe, il existe une obligation de signaler l'incapacité de travail à l'employeur (généralement sur la base des accords et des délais prévus par le règlement du travail).
Le certificat d'incapacité de travail doit être rédigé dans une langue comprise par l'employeur et doit répondre aux exigences légales. En principe, vous serez redevable d'un salaire garanti. Compte tenu de la situation conflictuelle, il ne sera pas toujours évident d'établir l'incapacité de travail et de recevoir le certificat du travailleur. Vous pouvez tenir compte de ces circonstances particulières et faire preuve de la souplesse nécessaire en ce qui concerne le caractère justifié de l'absence (qui peut, le cas échéant, être également prouvé par d'autres moyens).
Si les travailleurs sont couverts par une police d'hospitalisation collective par l'intermédiaire de l'employeur, la police devra fournir des informations sur la question de savoir si une hospitalisation en Ukraine est couverte par les conditions de la police.
Si le travailleur est en fuite ou en détention, le congé pour raisons impérieuses peut être invoqué. Par raison impérieuse, on entend tout événement imprévisible, indépendant du travail, nécessitant l'intervention urgente et nécessaire du salarié, et ce dans la mesure où l'exécution du contrat de travail rend cette intervention impossible. Une raison impérieuse peut être tout événement que l'employeur et le travailleur considèrent mutuellement comme une raison impérieuse. Cela vaut également pour un conflit armé qui oblige le travailleur à fournir une assistance.
Le travailleur peut choisir de prendre des vacances ou de récupérer des heures supplémentaires. Vous pouvez également convenir avec le travailleur de prendre une période de congé sans solde. La réduction de l'emploi peut également être l'une des possibilités (par exemple, en travaillant à temps partiel).
Le travailleur peut également demander un congé pour des raisons impérieuses. Par motif impérieux, on entend tout événement imprévisible, indépendant du travail, nécessitant l'intervention urgente et nécessaire du salarié, et ce dans la mesure où l'exécution du contrat de travail rend cette intervention impossible. Une raison impérieuse peut être tout événement que l'employeur et le travailleur considèrent mutuellement comme une raison impérieuse. Cela vaut également pour un conflit armé qui oblige le salarié à fournir une assistance.
Dans tous les cas, les accords nécessaires doivent être conclus et mis sur papier. Vous pouvez contacter Acerta Legal Consult à cet effet par téléphone au 016 24 53 24 ou par e-mail : info.consult@acerta.be.
Les Ukrainiens qui fuient le conflit armé et sont accueillis en Belgique peuvent - selon leur situation - obtenir la reconnaissance en Belgique en tant que réfugiés ou en tant que personnes bénéficiant de la protection subsidiaire.
Suite à une décision unanime au sein du Conseil européen, les ressortissants ukrainiens peuvent se présenter à partir du 7 mars 2022 au centre d’enregistrement situé Boulevard de Waterloo, 121 à 1000 Bruxelles pour y demander la protection temporaire. Ils doivent se présenter en personne et être munis de leurs documents d’identité ukrainiens.
Ceci vaut tant pour les ressortissants ukrainiens qui résident en Ukraine que les ressortissants de pays tiers ou des apatrides qui bénéficient d’une protection en Ukraine, ainsi que leurs membres de la famille.
Lorsque les conditions d’octroi de la protection temporaire sont remplies, les personnes concernées reçoivent une attestation de protection temporaire. Munis de cette attestations, ils pourront obtenir un permis de résidence type A auprès de l’administration communale de leur résidence. Ce permis est valable pendant 1 an.
Pendant la durée de validité de ce permis de séjour A, le détenteur est exonéré de permis de travail en Belgique. Vous trouverez plus d'informations ici.
Le conflit peut constituer une situation de force majeure. Il s'agit d'un événement soudain et imprévisible - de nature temporaire - qui survient indépendamment de votre volonté et de celle de votre travailleur et qui rend l'exécution du contrat de travail temporairement impossible.
Vous pouvez demander le chômage temporaire pour cause de force majeure pour les jours où vos travailleurs ne peuvent pas travailler. Dans ce cas, vous ne devez pas verser de salaire et vos travailleurs recevront une allocation pour chômage temporaire de la part de l’ONEM. Attention, au début du mois de mars, l’ONEM avait communiqué que vous deviez suivre une certaine procédure pour cela. Ils avaient annoncé que vous ne pouviez demander le chômage temporaire qu'après avoir effectué une notification électronique à l'ONEM via le portail de la sécurité sociale. Dans la section des commentaires, vous deviez expliquer la raison de votre chômage (par exemple, plus d'approvisionnement en matières premières depuis l'Ukraine).
Toutefois, le 14 mars, le gouvernement a décidé de prolonger jusqu'au 30 juin la procédure assouplie pour le chômage temporaire force majeure dû à la coronapandémie et de l'étendre au manque de travail résultant de la situation en Ukraine. Vous n'avez donc plus besoin d’effectuer une notification électronique à l'ONEM. Une déclaration mensuelle du DRS scénario 5 avec "Ukraine" comme raison de la force majeure est suffisante. Si vous êtes affilié chez Acerta secrétariat social, cette déclaration est faite automatiquement sur la base des jours de chômage temporaire que vous nous avez transmis.
Vous pourriez envisager de laisser les travailleurs qui n'ont temporairement pas de travail ou moins de travail en raison du conflit travailler pour d’autres. On parle alors de "partage du personnel". Il s'agit d'un concept existant qu'Acerta a déjà élaboré à plusieurs reprises, mais qui peut être pertinent compte tenu des circonstances. Pour plus d’informations à propos du « partage » de travailleurs, nous vous invitons à consulter le lien suivant. Acerta peut vous aider dans ce domaine. Vous pouvez vous adresser à nos consultants par téléphone au 016/54.53.24 ou par mail à legal.bruwal@acerta.be.
Le bénéfice du crédit-temps ou du congé thématique, tel que le congé parental, est plus élevé pour les personnes qui vivent seules ou qui vivent seules avec des enfants à charge. L'ONEM a décidé que les travailleurs qui fournissent un abri temporaire aux réfugiés ukrainiens ne seront pas concernés par cette mesure. Cette mesure est valable pour la période du 24 février 2022 au 28 février 2023.
Votre travailleur devra faire une déclaration pour demander le maintien de la situation familiale. Les modèles de formulaires sont disponibles sur le site de l’ONEM.
Non, seuls vos enfants, ascendants et collatéraux jusqu'au deuxième degré, ainsi que les personnes qui vous avaient à charge exclusive ou principale quand vous étiez enfant peuvent être à charge du travailleur.
Le précompte professionnel applicable dans le calcul du salaire reste donc inchangé.
Non, si votre travailleur bénéficie de la réduction du précompte professionnel en tant que « personne isolée » avec enfants à charge ou en coparentalité fiscale, le SPF Finances estime que, vu le caractère exceptionnel et temporaire de l'accueil des réfugiés, il n'y a pas d'intention de fonder une famille, de sorte que le travailleur peut conserver la réduction.
Par conséquent, Le précompte professionnel applicable dans le calcul du salaire reste inchangé.
En règle générale, un travailleur licencié par son employeur moyennant la prestation d’un préavis peut voir son préavis prolongé en raisons d’absences qui ont lieu pendant son préavis.
En principe, le chômage temporaire pour force majeure ne suspend pas le délai de préavis. Cela signifie donc que le préavis continue simplement à courir.
Le législateur a fait une exception pourles jours de chômage temporaire dus à la force majeure Ukraine. Ces jours suspendent le délai de préavis, pour les délais de préavis à partir du 1er avril 2022.