Enquête salariale Acerta, KU Leuven et HR Square

Premier constat étonnant : les entreprises continueront à avoir recours aux voitures de société, même une fois passée la crise du coronavirus. Plus de 53 % indiquent que la voiture de société reste un élément de l’enveloppe salariale qui présente encore une valeur ajoutée. Seuls 14,5 % des employeurs interrogés pensent que la voiture de société n’offrira qu’une faible valeur ajoutée après la crise du coronavirus, tandis que les 33 % restants déclarent que leur entreprise n’est pas concernée par cette question.

Pour Michaël Zahlen, Legal Consultant Acerta: « Si le coronavirus a mis la question du télétravail sur le tapis et altéré la réalité des déplacements domicile-lieu de travail, il semble tout de même que l’ère des voitures de société ne soit pas révolue. Mais pour comprendre cet attachement aux voitures de société, peut-être nous faudrait-il plutôt parler de voitures de fonction. Pour beaucoup, la voiture de fonction est un complément de salaire lié à la fonction ; or, ce salaire est personnel. Dès lors que l’on utilise une voiture, tant pour son travail que pour ses déplacements privés, il faut quoi qu’il arrive faire face à un coût de base important. Une voiture de fonction est un moyen intéressant de couvrir ce coût. Pas étonnant donc que si peu soient prêts à faire une croix sur la leur. Je suis convaincue que le type de voiture va changer, ne serait-ce qu’en raison de l’écologisation du parc automobile, incluse dans l’accord de gouvernement. Le soutien à ces mesures est d’ailleurs assez solide. Il n’en reste pas moins que les voitures de société en elles-mêmes resteront un élément de rémunération compétitif, y compris après la crise du coronavirus. »

^{Illustration 1 : Dans quelle mesure êtes-vous d’accord avec ces prises de position concernant la façon dont les choses devraient fonctionner à l’avenir ?}

Il est vrai que la rémunération à l’ancienneté est sur la sellette. Après tout, pour de nombreuses entreprises, l’ancienneté demeure aujourd’hui encore un poste important des frais salariaux. Quelque 66 % des employeurs souhaitent donc revenir sur cette incidence qu’a l’ancienneté. Ils peuvent compter en cela sur l’accord de gouvernement qui remet en question ce sacrosaint système.

Michaël Zahlen poursuit : « Les employeurs déclarent notamment dans l’enquête qu’une fois passée la crise du coronavirus, ils porteront un autre regard sur le mode de rémunération. Ce n’est pas anodin. Ils considèrent la flexibilité comme un important instrument de rémunération et de récompense. Il peut être intéressant de voir si les travailleurs voient les choses du même œil. La vision future à l’égard de l’ancienneté sera certainement aussi digne d’intérêt. Une entreprise jeune et/ou plus petite, une start-up par exemple, pose-t-elle un regard différent de celui d’une grande société ? C’est possible et la Belgique est justement un pays de PME. De même, l’ancienneté ne signifie encore rien pour les jeunes travailleurs. En revanche, pour les travailleurs plus âgés, toucher à l’ancienneté revient à les priver d’un avantage, ce qui est toujours délicat. »

Le lien direct entre la rémunération et les heures de travail n’est plus nécessairement le seul à être adéquat pour justifier une rémunération correcte. Les rémunérations sont en pleine métamorphose, mais la rapidité de ces changements n’est pas égale partout. Les employeurs réticents à l’idée de fonder la rémunération sur les performances plutôt que sur les heures prestées sont encore majoritaires, mais de peu : 51 %. Cela signifie qu’environ la moitié (49 %) sont déjà favorables à une politique de rémunération plus axée sur les résultats. Parmi les employeurs, 20 % affirment déjà opter aujourd’hui pour une rémunération axée sur les résultats.

Michaël Zahlen : « Nous constatons que les entreprises veulent également récompenser ceux de leurs collaborateurs qui s’engagent activement en faveur de leur future employabilité. Ces paramètres salariaux innovants, tels que le quotient d’adaptabilité (QA), ne sont pas aussi facilement mesurables et il est donc compliqué de les convertir en salaires. Cela nécessite encore quelques études. Que le QA soit considéré comme un paramètre salarial envisageable, c’est en soi révolutionnaire. »

^{Illustration 2 : Voulez-vous pour le fonctionnement futur une politique de rémunération plus axée sur les résultats ?}

La flexibilité, le plan cafétéria, les avantages extralégaux,... les employeurs continuent d’envisager ces possibilités, même après la crise du coronavirus. Plus de 60 % des employeurs estiment que le travail à temps partiel et les possibilités de suspension, telles que le congé parental, le crédit-temps, le petit chômage, etc. peuvent être des moyens de maintenir l’équilibre entre le travail et la relation avec les travailleurs. En effet, ils permettent de maintenir les frais salariaux à un niveau maîtrisable. À cela s’ajoute peut-être aussi que les travailleurs envisageront le travail et la rémunération différemment après le coronavirus.

D’après le professeur Marijke Verbruggen, coordinatrice Work & Organisation Studies, KU Leuven: « Le coronavirus a fait l’effet d’un électrochoc, même parmi les travailleurs. Les personnes qui poursuivaient depuis longtemps un rêve (p. ex. suivre une formation ou se lancer dans une activité complémentaire) ont soudain eu la possibilité d’y réfléchir plus sérieusement en raison du coronavirus et du chômage temporaire. Peut-être même ont-elles déjà lancé les démarches. Les gens ont également constaté que la réduction temporaire des activités était une occasion d’élargir ses perspectives, de prendre du recul, de se ressourcer. Avec à la clef, qui sait, une autre approche du travail et de la rémunération. » 

^{À propos des chiffres}

^{Ces chiffres sont le résultat d'une enquête en ligne réalisée en collaboration avec Acerta, la KU Leuven et HR Square auprès de 576 employeurs. L'enquête s'est déroulée du 03-09-2020 au 23-09-2020.}