Les Belges ont travaillé 12,6 millions de jours en plus en 2018

62,51 % de tous les contrats de travail en cours en 2018 couvraient un temps plein. Si nous y rajoutons les contrats s’élevant au moins à 80 % d’un contrat à temps plein, nous arrivons alors à 76 % contre seulement 73,39 % en 2014. L’augmentation de la part des temps pleins ne se fait donc pas au détriment des autres contrats comptant de nombreuses heures. Les contrats à temps partiel plus petits et surtout les contrats à mi-temps (50 %) ont toutefois quelque peu perdu en popularité. Amandine Boseret, conseillère juridique chez Acerta déclare : « La diminution du nombre de contrats à mi-temps peut partiellement s’expliquer par le durcissement des règles en matière de crédit-temps rendant l’accès à ce régime plus difficile. »

^{Figure 1 : Proportions des contrats de travail selon leur taille}

La durée du travail contractuelle moyenne s’élevait au 31 décembre 2018 à 85,96 % contre 84,55 % en 2014. Soit une augmentation de près de 1,66 %. Le nombre contractuel de jours de travail a donc augmenté de 3,5 jours. Un travailleur moyen preste donc potentiellement 3 jours de travail en plus par an par rapport à 2014.

Amandine Boseret poursuit : « Ces dernières années, non seulement de nombreux emplois ont été créés, mais il y a également davantage d’emplois à temps plein. En moyenne, nous constatons qu’à l’heure actuelle, les contrats prévoient 1,66 % d’heures de travail en plus par rapport à 2014. Rien d’illogique : la pénurie sur le marché de l’emploi incite les employeurs à proposer de plus gros contrats à leurs travailleurs. En effet, toute personne ayant trouvé un travailleur souhaite également l’employer au maximum. » Manifestement, cela convient très bien aux travailleurs.

^{Figure 2 : évolution du nombre de contrats de travail par taille, 2014-2018}

Conclure de plus gros contrats représente une des façons de lutter contre la pénurie sur le marché de l’emploi. Cependant, dans le secteur non marchand, le nombre de contrats de travail à temps partiel est significativement plus élevé que le nombre de contrats à temps plein. Seuls 43,66 % de tous les contrats de travail existant au 31 décembre 2018 dans le non-marchand prévoient des prestations à temps plein. Dans le secteur marchand, ce pourcentage s’élève à 74,7 % des contrats. Soit une différence de 30 pour cent. Le nombre de femmes travaillant dans le non-marchand reste inférieur aux chiffres généraux : d’après les chiffres d’Acerta, seuls 34 % des travailleuses du non-marchand sont employées sous un contrat de travail à temps plein.

^{Figure 3 : contrats de travail par taille, marchand vs non-marchand, 2018}

Amandine Boseret affirme : « Le fait que seuls 4 contrats sur 10 dans le non-marchand couvrent un temps plein peut surprendre, mais représente en même temps une belle opportunité. En effet, derrière chaque contrat se trouve un travailleur. À l’heure actuelle, ces travailleurs ne sont toutefois employables qu’en partie. Si ces personnes voulaient et pouvaient s’engager pour davantage d’heures, une partie de la pénurie sur le marché de l’emploi pourrait ainsi être résolue. »

Dans le non-marchand, un secteur travaillant généralement selon des heures irrégulières et recourant à une rémunération barémique, le travailleur était souvent demandeur d’un contrat à temps partiel : c’était un des moyens permettant au travailleur de maintenir un bon équilibre vie privée-vie professionnelle et de gérer le stress lié au travail. Certains employeurs ont choisi des contrats à temps partiel pour compléter les horaires ; un contrat à temps partiel offre une certaine marge au niveau des heures complémentaires permettant ainsi de résoudre d’éventuels problèmes dans l’occupation. Cependant, si cette marge doit toujours être utilisée à cause d’une sous-occupation structurelle, l’avantage de cette flexibilité disparaît évidemment. Amandine Boseret précise : « Entre-temps, l’ensemble du marché de l’emploi a évolué. L’employeur peut employer d’autres moyens pour garder la charge de travail sous contrôle, respecter l’équilibre vie privée-vie professionnelle de son travailleur et globalement motiver ce dernier dans l’exercice de son emploi. Il est ainsi possible de travailler avec des équipes autonomes ou d’initier des systèmes d’horaires à composer soi-même permettant au travailleur d’avoir plus de prise sur son temps de travail. Le travail à domicile s’est établi dans les mœurs pour les fonctions qui l’autorisent... Ces possibilités renferment donc encore de nombreuses opportunités de croissance du nombre d’heures contractuelles. »

Pour finir, comme mentionné ci-dessus, la durée du travail contractuelle moyenne a augmenté de 1,66 % entre 2014 et 2019. Dans le non-marchand, cette augmentation est plus prononcée que dans le secteur marchand. Les travailleurs du non-marchand possèdent déjà d’une durée de travail contractuelle plus élevée de 2,39 % qu’il y a 5 ans. En moyenne, la durée de travail contractuelle des travailleurs du non-marchand couvre aujourd’hui 4,70 jours de travail en plus qu’en 2014. Il semble clair que le secteur s’est déjà dirigé vers une durée contractuelle du travail plus élevée.

Autre élément ressortant des chiffres d’ACERTA : le rapport de l’âge avec les contrats à temps plein. Jusqu’à l’âge de 30 ans, la part de contrats à temps plein est la plus grande. Passé cet âge, cette part ne cesse de diminuer. Amandine Boseret explique : « L’engagement de la catégorie de collaborateurs les plus âgés est toutefois plus important. 61,73 % des plus de 60 ans toujours au travail disposent d’un contrat à temps plein. »

^{Figure 4 : % de contrats de travail à temps plein en fonction de l’âge du travailleur}

Conclure des contrats de travail avec un plus grand nombre d’heures de travail peut constituer une des façons de lutter contre la pénurie sur le marché du travail. Il est donc intéressant d’examiner comment les employeurs peuvent motiver leurs travailleurs à s’y engager.

Amandine Boseret indique : « Jadis, le salaire et un avantage extralégal par-ci par-là représentaient les facteurs de motivation les plus importants, la mentalité actuelle sur le marché de l’emploi a toutefois élargi cette perspective. Pensons par exemple aux heures flottantes, au télétravail, aux équipes autonomes, aux horaires à composer soi-même, à une politique de formation digne de ce nom, au rematching des talents, etc. Avec le principe du travail faisable et maniable est aussi apparue la sensibilisation aux possibilités d’organiser le travail autrement. Cette approche créative peut certainement apporter une partie de la solution à la pénurie actuelle sur le marché de l’emploi. »

^{À propos des chiffres
Les données recueillies sont basées sur les données réelles de travailleurs en service auprès de plus de 40 000 employeurs issus du secteur privé, auquel appartiennent aussi bien des PME que des grandes entreprises. Par « taille » d’un contrat de travail, on entend le rapport comparé à un contrat à temps plein. Dans ce contexte, un travailleur en diminution de carrière (congé thématique ou crédit-temps) est également considéré comme un travailleur avec un contrat de travail à temps partiel.}