La pénurie sur le marché de l’emploi reste aiguë, trouver du personnel est le plus grand défi pour 3 entreprises sur 4 en 2023

L’inflation galopante, la récession imminente et l’indexation salariale automatique constituent jusqu’à ce jour des défis majeurs pour les entreprises. Mais la pénurie sur le marché de l’emploi est également tout sauf révolue. Pour 3 entreprises sur 4 dans notre pays, trouver les bonnes personnes et les garder est la plus grande préoccupation du moment. C’est ce que révèle l’enquête la plus récente menée par le prestataire de services RH Acerta et la KU Leuven, qui ont interrogé conjointement quelque 300 dirigeants d’entreprise de petites et grandes entreprises. Embaucher un nombre suffisant de collaborateurs reste également une préoccupation majeure pour près de quatre entreprises sur dix.

^{Illustration 1 : Les 3 principaux défis RH selon les employeurs (enquête de panel Acerta)}

Benoît Caufriez, directeur d’Acerta Consult : « Nous n’en avons pas fini avec la pénurie sur le marché de l’emploi, le besoin de personnel est toujours présent. Dans la pratique quotidienne, nous constatons que les employeurs restent bel et bien critiques dans la recherche du bon collaborateur au bon endroit. 27,5 % des entreprises ont donc recours à ce que l’on appelle des “assessments” : un processus comprenant, entre autres, des tests psychologiques et pratiques. Ainsi, après cette procédure, ils peuvent parfaitement estimer si un candidat convient ou non à une fonction spécifique, mais aussi quel est le potentiel de ce candidat. »

Toute personne ayant postulé à un emploi par le passé a déjà été « ghostée » par la suite. Cela signifie que l’entreprise où vous avez passé un entretien ne donne plus de nouvelles. Cette situation devrait changer en 2023, selon les dirigeants d’entreprise interrogés. Dans un marché de l’emploi tendu, de plus en plus d’entreprises souhaitent fournir aux candidats une expérience de candidature positive. Plus de 9 entreprises sur 10 déclarent fournir du feed-back aux candidats après un entretien d’embauche, même si ceux-ci n’ont pas décroché le poste. 22,4 % des entreprises interrogées déclarent donner parfois du feed-back et 69,4 % le faire systématiquement. Quand du feed-back est donné, il s’agit presque toujours de feed-back personnalisé (92,2 %) pour les candidats retenus ; nettement moins pour les candidats non retenus (58,9 %).

^{Illustration 2 : Les entreprises fournissent-elles du feed-back sur la candidature / les assessments ?}

Prof. Rein De Cooman, Professor Work and Organisation studies de la KU Leuven : « Une expérience positive déclenche une attitude positive de la part du candidat par la suite. À cet égard, il existe une prise de conscience croissante sur l’importance d’un bon feed-back. Un bon feed-back est un feed-back qui rapporte aux deux parties : l’entreprise comme le participant. En effet, vous pouvez élaborer autant de trajets de suivi et proposer autant de formations que vous voulez, si la compréhension des points à développer n’est pas présente chez le participant ou n’est pas reconnue, il n’y aura pas non plus de motivation pour aborder les lacunes. »

Voici enfin un dernier constat frappant de l’enquête : 62 % des entreprises voient comme un (grand) défi le fait de développer chez les collaborateurs les compétences nécessaires demain. Dans les plus grandes entreprises, de plus de 200 travailleurs, ce chiffre est même de 64,8 %, contre 56,9 % dans les entreprises plus petites. Préparer les collaborateurs au changement constant est également considéré comme un (très) grand défi (59,8 %).

Benoît Caufriez poursuit : « Plutôt que de mener une politique yo-yo de licenciements et d’embauches, comme c’est le cas ces derniers temps chez les géants de la tech américains, chez nous, les entreprises préfèrent miser sur l’employabilité durable des travailleurs. C’est pourquoi elles jugent utile de répertorier les compétences et le potentiel d’un travailleur et de préférence aussi les conditions pour pouvoir employer durablement ce collaborateur et le faire évoluer dans l’entreprise. La volonté d’apprentissage et la capacité d’adaptation sont des compétences qui gagnent en importance dans ce contexte. Dans ce cadre, les entreprises examinent comment ce collaborateur peut éventuellement remplir une autre fonction au sein de l’entreprise à l’avenir également, ce qui éviterait un passage à la concurrence. Pour pouvoir répertorier la capacité d’adaptation d’une personne, Acerta et l’Antwerp Management School sont en train de développer un outil. »

^{Illustration 3 : Défis en matière de formation et de développement selon les employeurs (enquête de panel d’Acerta)​}

À propos des chiffres
Les chiffres proviennent de la récente enquête de panel d’Acerta, réalisée en collaboration avec la KU Leuven, sur le thème recrutement, sélection et assessments. L’enquête a été effectuée entre le 1^er décembre 2022 et le 11 janvier 2023. 270 répondants ont participé. Les participants exercent les fonctions suivantes : CEO, directeur RH, HR business partner, manager RH ou responsable payroll.