Impact du coronavirus sur l’emploi : plus de 6 Belges sur 10 estiment qu’ils ne conviendront plus à leur emploi actuel dans les cinq ans à venir

Ces dernières années, les travailleurs sont de moins en moins convaincus qu’ils conserveront leur emploi ou leur employeur actuel ad vitam æternam. De plus en plus de collaborateurs estiment qu’il est peu probable que leur taux d’employabilité reste inchangé dans les cinq ans à venir. Ce sentiment est principalement présent chez les collaborateurs de moins de 35 ans. En moyenne, 37 % des travailleurs pensent qu’ils correspondront encore bien à leur travail dans 3 à 5 ans, ce qui signifie qu’il convient d’agir pour près de 2 travailleurs sur 3. En 2018, plus de la moitié – 58 % – étaient convaincus qu’ils resteraient en adéquation avec leur emploi encore quelques années. Nous obtenons des résultats similaires pour l’affirmation « Je conviendrai toujours à mon employeur actuel dans 3 à 5 ans » : à peine 36 % le pensent (contre 54 % il y a deux ans). Plus consternant encore : seul un sur trois s’attend à prendre toujours plaisir à effectuer son travail dans les prochaines années. Et à peine trois sur dix pensent qu’ils seront aussi performants dans cinq ans qu’ils le sont actuellement. Il y a deux ans, ils étaient six sur dix.

^{Figure 1 : Comment les travailleurs envisagent-ils l’avenir (3 à 5 ans) ?}

Benoît Caufriez, Directeur d’Acerta Consult, indique : « Les collaborateurs reconnaissent que leur employabilité et leur satisfaction ne resteront pas toujours au beau fixe comme aujourd’hui. Il est logique que cette prise de conscience soit plus importante chez les collaborateurs plus jeunes. Ils ne sont en effet qu’à leurs débuts et ont une meilleure idée de l’évolution de leur carrière. Il existe toutefois une prise de conscience collective sur le fait qu’une carrière n’est pas automatiquement éternelle et lisse. Les travailleurs comprennent qu’il est nécessaire d’agir pour retrouver le même niveau de satisfaction dans leur collaboration avec un employeur dans les 3 à 5 ans à venir. Le coronavirus a accentué cette tendance, mais les travailleurs ne sont pas encore passés à l’action. Un processus de changement implique en effet plusieurs étapes, du déni à l’action en passant par l’acceptation. Nous voyons ici que nous sommes entrés dans la phase d’acceptation. »

Bien que 2 collaborateurs sur 3 soient conscients du fait que leur employabilité ne durera pas en restant les bras croisés, les Belges ne passent que rarement à l’action. Au contraire, les chiffres de cette enquête à grande échelle menée auprès des travailleurs montrent moins d’initiatives qu’en 2018. 1 sur 3 réfléchit à sa carrière et tente d’exploiter ses capacités de manière optimale, mais l’avenir semble encore lointain. 30 % des collaborateurs indiquent s’autoformer. Si un projet venait à se présenter, 1 collaborateur sur 4 (25 %) se porterait candidat pour une tâche qui outrepasse sa fonction actuelle. Il s’agit là d’un meilleur résultat qu’en 2018.

^{Figure 2 : Actions des travailleurs pour rendre leur employabilité plus durable}

Les réponses des travailleurs offrent encore quelques pistes à explorer. Si la moitié d’entre eux pensent que leur employeur connaît bien leurs atouts et leurs points de développement, 18 % sont convaincus qu’il n’en a aucune idée.

^{Figure 3 : Affirmations au sujet de l’employabilité actuelle des employés}

Benoît Caufriez ajoute : « 78 % des collaborateurs estiment connaître leurs points forts et les domaines dans lesquels ils peuvent encore progresser. Bien sûr, il y aura toujours une différence entre ce que les gens pensent savoir sur eux-mêmes et ce qu’ils croient que les autres savent d’eux. Toutefois, le fait que près de 1 collaborateur sur 5 soit pratiquement convaincu que son employeur n’a pas conscience de ses talents mérite d’être pris en considération. L’avantage, c’est qu’au moins 18 % du potentiel des collaborateurs ne demande qu’à être découvert par les employeurs. »

Benoît Caufriez conclut : « L’employabilité durable implique une responsabilité partagée : il est évident que vous souhaitez être aux commandes de votre carrière. Cela signifie que vous déployez des efforts et prenez des initiatives. Par ailleurs, l’employeur a désespérément besoin de ce talent et a donc tout intérêt à assurer son employabilité future. Même si l’ownership revient au travailleur, l’employeur peut jouer un rôle important pour faciliter et encourager l’employabilité durable. Et il est bel et bien possible d’atténuer les difficultés que cela implique. C’est une bonne chose d’annoncer d’abord les offres d’emploi en interne par exemple, mais vous pouvez en faire plus : enrichissement des tâches, rotation des emplois, etc. Permettez aux collègues d’échanger de fonction, temporairement le cas échéant. En outre, le flux interne est encore trop souvent considéré à court terme. Il n’en reste pas moins que bon nombre d’entreprises devront absolument continuer à lancer des défis à leurs travailleurs et à développer leurs talents pour conserver leurs meilleurs profils sur un marché de l’emploi en pénurie. »

^{À propos des chiffres}

^{Les données sont issues de l’enquête biennale à grande échelle qu’ACERTA fait réaliser par le bureau d’enquête Indiville auprès de 2072 travailleurs. Cela constitue un échantillon représentatif du marché du travail sur la base des chiffres les plus récents de Statbel. Cette enquête est le pendant de l’enquête biennale d’Acerta auprès des employeurs en 2019 et s’est déroulée du 1er au 21 septembre 2020.}