Hoog tijd voor actie, HR!

We moeten werk maken van werkbaar werk. De werkbaarheidsgraad in Vlaanderen neemt niet toe, integendeel. In 2016 vond amper 51% van de werknemers dat zijn werk werkzaam was. Het is gigantisch hoeveel effect coaching heeft op de werkbaarheid van werknemers. Als mensen onvoldoende ondersteuning krijgen van hun leidinggevenden, dan struikelt 82% onder hen over een of meerdere werkbaarheidsknelpunten (psychische vermoeidheid, welbevinden op het werk, leermogelijkheden en balans werk-privé). Mét een adequate coaching halveert dit aandeel tot 41%.

Het is duidelijk dat we hierop moeten inzetten. En op verloning op maat. Zeven op tien werknemers willen immers zelf keuzes maken rond de samenstelling van hun loonpakket. Denk bijvoorbeeld aan vakantiedagen, pensioenopbouw, firmawagen of elektrische fiets. Dat zijn verloningselementen die elke werknemer anders apprecieert in functie van zijn individuele behoeften op dat moment. Via een cafetariasysteem kan hij zelf keuzes maken met een deel van zijn verloningsbudget.

Mobiliteit is eveneens een issue: voor velen is pendelen verloren tijd, bemoeilijkt het de combinatie werk-privé en weegt het op de motivatie om te werken. Ook hier kan maatwerk helpen. Draai de voordelen om. In plaats van verspilling aan te moedigen met tankkaarten bijvoorbeeld, zou men mensen moeten belonen als ze minder rijden. Ga voor creativiteit en maatwerk.

Krappe arbeidsmarkt, kandidaten aantrekken? Het goede nieuws is dat er nog potentieel is. België scoort qua participatiegraad (68%) een stuk onder het Europese gemiddelde (73,3%) en ver onder het cijfer van onze buurlanden. Een slechte score, maar met potentieel dus. Waar zouden we nog mensen kunnen activeren? Vooral bij mensen met een niet-Europese achtergrond, bij laaggeschoolden en bij mensen met een arbeidshandicap (inclusief langdurig zieken). Het aandeel oudere werknemers bij aanwerving verdubbelde bijna tussen 2011 en 2017, maar het aandeel blijft vrij beperkt (5,3% van alle aanwervingen). Een op drie nieuwe collega’s is jonger dan 25 jaar.

Bewijs van het potentieel is de case van VDAB. De Vlaamse arbeidsbemiddelingsdienst testte met succes een nieuwe aanpak voor vluchtelingen uit. In plaats van hen eerst in een taalbad onder te dompelen, gingen deze nieuwkomers onmiddellijk bij bedrijven aan de slag en leerden ze de taal op de werkvloer of tijdens een opleiding. Van de bijna 73.000 proefpersonen had bijna de helft (45%) na twee jaar werk. Dat is een stuk meer dan in Duitsland (27%) of Zweden (19%) bijvoorbeeld. Nog een mooie case: de VDAB en bpost werken samen om langdurig zieken op te leiden tot vrachtwagenchauffeur.

Al deze inspanningen om mensen aan te trekken hebben weinig zin, als medewerkers snel weer weg zijn. Een studie van Acerta wijst uit dat 1 op 4 werknemers met een contract van onbepaalde duur terug uit dienst is binnen het jaar na de start van de arbeidsovereenkomst. Net daarom is een succesvol onboardingprogramma zo belangrijk. Wie contact houdt met de nieuwe collega, nog voor die effectief aan de slag gaat, verlaagt de kans om hem of haar snel te zien vertrekken met liefst 80%. Bedrijven met een onboardingprogramma hebben een retentiegraad van 91% tegenover 30% voor wie die niet heeft. Aandacht voor de nieuwe medewerker begint zelfs nog vroeger, nog voor een contract wordt getekend. Bij het stagebeleid en in de contacten met scholen.

Een heel belangrijke component in de strijd om talent is voor Chris Wuytens het aanwezige talent optimaal inzetten. Te veel mensen zitten vast in hun job; ze hebben nood aan nieuwe uitdagingen. 1 op 3 werknemers kent zijn talenten, dankzij zijn werkgever. Dat blijkt uit Acerta-onderzoek. Maar minder dan de helft weet via welke groeipaden hij zijn talenten kan inzetten in de organisatie. Het maakt dat te veel mensen ‘prisoners’ worden: ze blijven aan de slag in hun functie maar zijn gedemotiveerd, uitgeblust. Hun betrokkenheid heeft een flinke knauw gekregen. Redenen dat ze de organisatie toch niet verlaten ondanks hun ontevredenheid is onzekerheid, onwetendheid over wat ze dan wel willen, de schrik niets anders te vinden en het feit dat ze de verworven anciënniteit niet willen prijsgeven. Het is de reden waarom ik pleit om een duurtijd te zetten op een functie. Herbekijk om de vier jaar je functie: is dit nog wat ik wil?

Wat houdt ons tegen om te bewegen in de organisatie? Om te veranderen van functie, team of een nieuwe rol op te nemen? Medewerkers staan hiervoor open. Ook om bij een andere werkgever tijdelijk ervaring te sprokkelen. Mensen hebben nood aan verandering, bedrijven evenzeer. Door de digitalisering, robotisering en andere maatschappelijke evoluties moeten functies (deels) anders ingevuld worden. Als werkgever moet je hieraan werken en er met de medewerkers over in debat gaan.

Mooie voorbeelden zie je in de chemiesector waar het Demografiefonds voor heel wat beweging zorgt en bij Familiezorg dat jaarlijks liefst 1500 nieuwe medewerkers aantrekt voor een knelpuntberoep. Creatief zijn is daar de boodschap.

Zeven op tien bedrijven hebben problemen om de medewerkers te vinden. Iedereen zal dus van strategie moeten veranderen om daaraan iets te doen. Wijs niet naar de vakbonden als belemmerende factor. Neem je verantwoordelijkheid, betrek de vakbonden bij je beleid. Vakbonden zijn niet tegen coaching of rematching als ook de werknemer daarvoor te vinden is. En vaak merken we dat medewerker na de rematching weer gelukkiger aan de slag is. Daarom: onderga deze situatie niet als een voldongen feit, maar schiet in actie! Nu!

Deze bijdrage verscheen ook in Wiskeys.

Wil je alle voornaamste HR-evoluties voor 2018 kennen? Download hier de gezamenlijke inspiratienota van Acerta en Etion.