Einde contract wegens medische overmacht

31 januari 2024
Leestijd: Later lezen?

De gezondheidsproblemen van je werknemer inroepen als reden voor een ontslag is een slecht idee! Het zal dan immers bijzonder moeilijk worden om dat ontslag niet als een discriminatie te zien. Een ontslagreden mag ook niet “kennelijk onredelijk” zijn en ook dat zou in dit geval snel aan de orde zijn.  Langs de andere kant zijn er situaties waarin het voor je werknemer permanent niet meer mogelijk is om zijn huidige werk, én eender welk ander werk in het bedrijf uit te voeren. In dit geval kan de arbeidsovereenkomst tot een einde komen omwille van medische overmacht.

Wat is medische overmacht?

Maar wanneer spreken we nu precies van medische overmacht? Wel: wanneer je medewerker door een permanente arbeidsongeschiktheid zijn huidige job niet meer kan uitvoeren. Voor alle duidelijkheid: het einde van een arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht is geen ontslag. Het is het gevolg van de vaststelling dat de uitvoering van het arbeidscontract onmogelijk is geworden. Er zal dan ook geen opzeggingstermijnen moeten gepresteerd worden of verbrekingsvergoeding moeten uitbetaald worden.  

Voorafgaande procedure

Vooraleer er een einde komt aan de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht moet er een traject opgestart worden waarin zal onderzocht worden of de samenwerking definitief onmogelijk is geworden omwille van de gezondheidstoestand van je werknemer.

Je kan deze procedure zelf opstarten, maar ook je werknemer zou dat initiatief kunnen nemen.. Dat initiatief kan er echter pas komen nadat je werknemer al negen maanden ononderbroken arbeidsongeschikt is (eventuele korte mislukte werkhervattingen meegeteld). Bovendien mag er op dat moment geen re-integratietraject lopen. Dat is een andere procedure in dezelfde context van langdurige arbeidsongeschiktheid waarin bekeken wordt of een werknemer door aanpassingen (geleidelijk aan) terug kan keren naar de werkvloer.

 

Centraal in de procedure “medische overmacht” staat het medisch onderzoek door de preventieadviseur-arbeidsarts. Die gaat na of je werknemer al dan niet nog geschikt is voor werk zoals dat voor de arbeidsongeschiktheid was overeengekomen. Daarbij kan je werknemer ook vragen om te bekijken of het een optie is om het werk aan te passen in functie van de huidige gezondheidstoestand.

De uitkomst van het medisch onderzoek

De uitkomst van dat onderzoek kan twee richtingen opgaan: ofwel komt de arbeidsarts tot het besluit dat je werknemer niet definitief ongeschikt is voor de job en dan eindigt de procedure en blijft je werknemer sowieso in dienst (de procedure kan dan negen maanden later nog eens opgestart worden) ; ofwel komt de arbeidsarts tot het besluit dat je werknemer wel degelijk nooit nog de huidige job kan uitvoeren. Tegen deze beslissing kan dan nog beroep aangetekend worden. Je werknemer kan ook in deze fase vragen om de mogelijkheid voor aangepast werk te onderzoeken.

 

Als uiteindelijk blijkt dat definitieve ongeschiktheid het besluit blijft en dat aanpassingen van het werk geen optie zijn binnen de organisatie, dan kan er overgegaan worden tot de vaststelling dat de arbeidsovereenkomst omwille van medische overmacht niet verder kan uitgevoerd worden. Vervolgens bestaat de arbeidsovereenkomst niet langer. Dit is geen automatisme. Overmacht moet steeds vastgesteld worden door een van de partijen, wat dus nog een laatste actie impliceert. De voorafgaande procedure heeft dan voor het nodige bewijs van de situatie gezorgd, zodat men tot de vaststelling van de medische overmacht kan overgaan.

Outplacement bij medische overmacht

Outplacement bij medische overmacht is enkel van toepassing als jij je als werkgever beroept op medische overmacht. In dit geval doe je een outplacementaanbod ter waarde van 1800 euro, en dat binnen de vijftien dagen na het einde van het arbeidscontract. Je aanbod moet op maat zijn van de gezondheidsproblematiek van je medewerker.

Op zoek naar meer antwoorden?

Als werkgever snel een correct en overzichtelijk antwoord vinden op je hr en payroll-vragen? Daar zorgt Acerta graag voor.

Bekijk al onze dossiers voor werkgevers Bekijk alle artikels over dit onderwerp