Langer werken

We leven en werken steeds langer. Met de pensioenleeftijd die opgetrokken werd, is er nood aan een beleidskader dat langer werken mogelijk maakt. En dat beleid moet oog hebben voor alle werknemers, ongeacht hun leeftijd.

Meer 55-plussers activeren

Vandaag zijn er voor het eerst meer vijftigers dan dertigers actief en worden veel vaker 55-plussers aangeworven dan enkele jaren geleden. Een positieve evolutie, want 55-plussers kunnen de arbeidskrapte voor diverse profielen invullen - op voorwaarde dat de werkgever oog heeft voor rematching en heroriëntering.

Toch is er nog werk aan de winkel: het aandeel 55-plussers is bij aanwervingen nog zeer beperkt. Jongeren zijn verhoudingsgewijs met minder, dus moeten ouderen een belangrijker aandeel vormen van de totale aanwervingen.

Loonkloof ouderen versus jongeren

Een ander topic dat in het kader van 'langer werken' aandacht verdient, is de loonkloof tussen ouderen en jongeren. Zo zien we dat 55-plussers ruim 75 % meer verdienen dan jongere collega’s. Naast de functie-evolutie, meerdere verantwoordelijkheden en ruimere ervaring, is dat grote verschil vooral het resultaat van de automatische loonstijging door anciënniteit.

Zeker in grote bedrijven met meer doorgroeimogelijkheden is er een beduidende loonkloof. Ook tussen sectoren onderling zijn er verschillen: de loonkloof is bijvoorbeeld groter bij banken en verzekeringen, chemie en metaal dan in de zelfstandige kleinhandel. In de social profit is de loonkloof tussen ouderen en jongeren kleiner door de vaste functieklassen en barema’s.

De waarde van een medewerker neemt niet zo lineair toe als het systeem van de anciënniteitsverhogingen laat uitschijnen. Bovendien strookt de anciënniteitsverloning niet met de huidige trend om dingen op maat te organiseren. Werkgevers pleiten dan ook voor een afschaffing van de koppeling anciënniteitverloning. Ze willen medewerkers liever verlonen op basis van competenties en prestaties.

Inzetten op ontwikkeling

Om langere loopbanen te realiseren, is een optimale performance en duurzame inzetbaarheid van medewerkers noodzakelijk. In essentie gaat het over medewerkers die goed en gemotiveerd kunnen werken, nu en in de toekomst.

Door te investeren in de ontwikkeling van je medewerkers, bijvoorbeeld via opleidingen, kan je hen zo lang mogelijk gezond, bekwaam en betrokken aan het werk houden. Uiteraard is ontwikkeling een gedeelde verantwoordelijkheid en is het aan je medewerkers om je aanbod met beide handen vast te grijpen, ongeacht hun leeftijd. Gebruik het ABC-model als brandstof voor gemotiveerde en sterk presterende werknemers.

Medewerkers op hun best

Een langere loopbaan vereist een hr-beleid met een open en constructieve dialoog, regelmatige feedback, motiverende evaluaties en passende opleidingen. Echter ontbreekt het vaak aan een specifieke aanpak en is er onvoldoende oog voor toekomstige uitdagingen, zoals verregaande automatisering en robotisering.

Acerta ontwikkelde de ondersteunende evaluatiemethode Me@MyBest. Deze methode stelt talent centraal en stimuleert medewerkers van alle leeftijden om optimaal bij te dragen tot de bedrijfsdoelstellingen, zodat lange en duurzame loopbanen een feit worden.