Het zijn uitdagende tijden voor de zorgsector. Enerzijds stijgt de nood aan zorgkundige profielen door de vergrijzende samenleving, anderzijds raken de bestaande vacatures maar moeizaam ingevuld. Er is hoop: uit een analyse van Acerta bij 800 zorginstellingen blijkt dat steeds meer zij-stromers én mannen kiezen voor een job in de zorg.
Door de vergrijzing leven we langer en neemt de behoefte aan complexe zorgverlening toe. Tegelijkertijd kampt de sector met personeelstekorten en uitval. De zorg staat te springen voor nieuwe medewerkers, maar het aantal moeilijk invulbare vacatures neemt toe.
Meer én gekwalificeerd zorgpersoneel is dan ook absoluut noodzakelijk. Er schuilt een groot potentieel in het aantrekken van zogenaamde zij-instromers: mensen uit andere sectoren die een zorg- en welzijnsgerichte opleiding volgen om vervolgens de overstap te maken naar een zorginstelling of de opleiding volgen wanneer ze in dienst komen bij de zorgwerkgever.
De inspanningen om zij-instromers aan te werven beginnen hun vruchten af te werpen. Zo is de gemiddelde leeftijd van nieuwe medewerkers in de zorg de laatste 5 jaar gestegen van 37 jaar naar 39,5 jaar. In de leeftijdscategorieën 36 tot 45 jaar en 46 tot 55 jaar steeg het aantal instromers het afgelopen jaar met iets meer dan 8%. Bij de 56 tot 65-jarigen zelfs met 55,8%, al gaat het hier wel om lagere absolute aantallen.
Door corona zijn meer mensen gaan nadenken over hun toekomst en verdere loopbaan. Maar deze positieve evolutie is ook te danken aan de inspanningen die de overheid geleverd heeft: die heeft bijkomende financiële stimulansen in het leven geroepen, zoals een aantrekkelijkere verloning en drempelverlagende maatregelen om in de sector aan de slag te gaan.
Een andere verklaring voor de stijgende gemiddelde leeftijd van nieuwe medewerkers, is de verlenging van de bacheloropleiding voor verpleegkundigen. Hierdoor stappen pas-afgestudeerden automatisch later in het werkveld. Dit wordt wellicht versterkt door de trend dat sommige studenten langer doen over hun opleidingstraject.
We zien dan ook een daling bij zowel 25-jarigen (-16,9%) als 26 tot 35-jarigen (-5,9%). Die laatste groep vertegenwoordigt met 33% van het totaal aantal instromers nog altijd de grootste groep, gevolgd door de 36 tot 45-jarigen (23,3%) en de -25-jarigen (19,4%).
Vermoedelijk zullen de komende jaren weer meer pas-afgestudeerden instromen in de zorg. Cijfers geven immers aan dat de inschrijvingen in zorgopleidingen stijgen.
Verpleegkundige pronkt bovenaan de VDAB-hitparade van knelpuntberoepen. Als je weet dat de zorgsector een bij uitstek vrouwelijk terrein is, ligt één oplossing alvast voor de hand: mannen warm maken voor een toekomst in de zorg. Zij zijn nog steeds ondervertegenwoordigd in de sector.
Gelukkig banen steeds meer mannen zich een weg naar een zorgberoep. Eind 2022 was 16,5% van de instromers een man – goed voor een stijging van 8,16% ten opzichte van 2021. Daarmee staat hun aandeel op het hoogste peil in 5 jaar tijd.
Lange werkuren, veel fysieke arbeid en een relatief laag salaris – een belangrijk aandachtspunt blijft het imago van de zorgsector. Jongeren vinden zorginstellingen niet meteen de meest aantrekkelijke werkgevers. Die perceptie leeft ook bij medewerkers uit andere sectoren.
Ondanks eerdere investeringen en inspanningen, moeten de loon- en arbeidsvoorwaarden, in de zorg nog méér kunnen concurreren met andere sectoren. Vooral door de overheid erkende zorginstellingen voelen zich belemmerd wanneer het over verloning gaat. Zij worden immers sterk gesubsidieerd en gereglementeerd. Toch zijn er - zelfs met beperkte middelen - alternatieven voorhanden om de sector aantrekkelijker te maken. Je kan de werk-privébalans ondersteunen door medewerkers in de regio te laten werken of zelfsturing te bieden in het opmaken van uurroosters. Ook een hr-beleid dat het ABC-model toepast kan de sector nog aantrekkelijker maken.
Natuurlijk is verloning niet het enige antwoord op het personeelstekort in de sector. Het tekort en de toenemende vraag naar meer complexe zorg houden ook in dat de druk op de medewerkers steeds groter wordt. Daarom is het zeker zo belangrijk om in te zetten op meer flexibiliteit, opleidingen, talentontwikkeling, een betere werk-privébalans, …
De ABC-aanpak (Autonomie, Betrokkenheid en Competentie) heeft zijn doeltreffendheid meermaals bewezen in andere sectoren, dus waarom zouden we dit model niet doortrekken naar de zorg? Werkgevers die verder durven kijken dan het financiële en praktische plaatje, kunnen nóg meer mensen motiveren om te kiezen voor een zorgberoep.
Of het nu gaat over verloning, jobinhoud of mobiliteit: als je inspeelt op de basisbehoeften van mensen, dan kan je medewerkers vinden én binden aan je organisatie. De experten van Acerta helpen jou bij het maken van de vertaalslag naar de praktijk.
Ontdek het ABC-modelFlexi-jobbers aannemen: hoe begin je daaraan?
Wil je graag beroep doen op een flexi-jobber, maar weet je niet hoe je hier precies aan begint? Er zijn een aantal voorwaarden waaraan zowel jij als de flexi-jobber moeten voldoen.
Lees meerWaarom een diversiteitsbeleid een must is
Onze samenleving wordt steeds meer divers, dus ook onze werkvloer. Inzetten op diversiteit en inclusie is een win-win voor bedrijven, want het zet je op de kaart als maatschappelijk verantwoorde werkgever en je kan breder gaan rekruteren waardoor er meer kans is op het vinden van nieuwe, onontgonnen talenten.
Lees meerBuitenlandse werknemers inzetten in de zorgsector: positieve trend
De zorgsector maakte de laatste jaren een heuse stap voorwaarts wat het aanwerven van werknemers met een niet-Belgische nationaliteit betreft. Daar waar knelpuntberoepen een uitdaging vormen, brengt dit type van rekrutering enkel voordelen.
Lees meer
